零細企業での労働条件に関するお悩み解決：あなたの権利を守り、キャリアを切り開くために
零細企業での労働条件に関するお悩み解決：あなたの権利を守り、キャリアを切り開くために
この記事では、零細企業で働くあなたが抱える労働条件に関する様々な疑問と不安を解消し、安心してキャリアを築けるようサポートします。労働条件の不明確さ、不当な手当の減額、リモートワークの不許可など、具体的な事例を通して、あなたの権利を守り、より良い働き方を見つけるための具体的なアドバイスを提供します。
まずは、今回のご相談内容を詳しく見ていきましょう。
労働契約について。社長、社長夫人（役員として労務、経理を担ってます）と私だけといった零細企業に勤めています。
労働条件通知書には
- 月給制（内訳:基本給＋役職手当、皆勤手当、精勤手当、能力手当て）
- 週休2日
- 有給休暇 法令通り付与する
- 就業時間 1日8時間以内
- 仕事内容 一般事務
など記載があります。記載はありませんが正社員と頻繁に言われています。
週休2日とはありますが土日祝がお休みです。
所定労働は月20日、1日8時間だそうで会社の指示通りカレンダー通り休むと所定労働とされる月20日、1日8時間を下回ることが出てきます。
ここから複数質問です。
- この際、精勤手当が引かれるのですが私都合ではなくとも引かれるのは当然なのでしょうか？
- 月20日を切る場合はどこかの休みに出勤して自分で月20日にして精勤手当を作るんだよと言われたのですがこれはありえる話ですか？
- 休みとされている日に出勤した際の事故などは労災が効かないと聞いた気がするのですが…
- 役職手当は実態こそはないですが削られることが無い部分、固定給とどこかで見た気がします。私の場合、近しい人の不幸で2日お休みを頂いた時に削られたのは正当か（現場が稼働しだした時期と重なり職務放棄のためと説明あり）
- 有給も半年が経とうとしているので発生かと思いきやコロナでの時短など変則勤務のせいか？欠勤した事はないですが8割に満たしていないから有給付与は次回、来年になるとは正当か？
- 労働条件通知書には所定労働日数の記載はなく、上記のような事が多々あり、労務、経理の奥様に都度質問した結果最近になり基本給は月20日1日8時間ベース、各種手当ての説明などが記載された確認書を交わしましたが最初に、労働条件通知書に、この記載が必要ではなかったのか？
- 会社の仕事が韓国で行うものが全てでコロナの影響もあり仕事がないのに事務職は事務所に来て仕事する！という概念のせいでリモートワークは受け入れてもらえません。実際事務所に行っても私1人だけで毎日する事がありません。緊急事態宣言が出された地域でリモートワーク推奨しているのにこれは安全配慮義務違反では？一駅ですが電車通勤です。
何かにつけてほぼ毎月なにかしらの手当てが引かれています。今月はコロナ、不幸事もあり手当て全てなかったです。
1. 労働条件通知書と就業規則の重要性
労働条件通知書は、あなたの労働条件を明確にするための非常に重要な書類です。今回のケースでは、労働条件通知書に詳細な情報が記載されておらず、口頭での説明や確認書に頼っている状況が見受けられます。これは、後々トラブルの原因となる可能性があります。
労働条件通知書に記載すべき主な項目
- 労働契約期間
- 就業場所
- 従事する業務の内容
- 始業・終業時刻、休憩時間、時間外労働の有無
- 休日、休暇
- 賃金（基本給、手当の種類と金額、支払い方法）
- 退職に関する事項
労働基準法では、これらの項目を明示することが義務付けられています。もし、労働条件通知書に記載がない事項については、会社側に説明を求める権利があります。また、就業規則も非常に重要です。就業規則には、会社のルールや労働条件が詳細に記載されており、労働者と会社双方を保護する役割があります。就業規則は、労働基準監督署に届け出て、労働者に周知する義務があります。
2. 手当の減額と精勤手当について
精勤手当が、あなた自身の都合ではない理由で減額されるのは、原則として不当です。精勤手当は、会社が定めた出勤条件を満たした場合に支払われるものであり、会社の都合による休業や、カレンダー通りの休日によって所定労働日数を下回る場合に減額されるのは、合理的な理由がない限り認められません。
精勤手当に関する注意点
- 就業規則や労働条件通知書に、精勤手当の減額条件が明確に記載されているか確認しましょう。
- 減額される理由が、会社の都合によるものなのか、あなたの個人的な理由によるものなのかを明確にしましょう。
- もし、減額に納得できない場合は、会社側に説明を求め、交渉しましょう。
また、会社から「月20日を切る場合は、どこかの休みに出勤して自分で月20日にして精勤手当を作るんだよ」と言われたとのことですが、これは非常に曖昧な対応です。会社が休日出勤を命じる場合は、割増賃金の支払いが必要となる場合があります。また、休日出勤を強制することは、労働基準法に違反する可能性があります。
3. 労働中の事故と労災保険
労働中に事故が発生した場合、労災保険が適用されるかどうかは、事故の状況や会社側の対応によって異なります。原則として、業務遂行中に発生した事故は労災保険の対象となります。しかし、休日とされている日に出勤した場合の事故については、労災保険の適用が認められないケースもあります。
労災保険の適用を受けるためのポイント
- 会社が、あなたの出勤を指示したのかどうか。
- 事故が発生した場所や時間帯が、業務と関連しているかどうか。
- 事故の原因が、業務上のリスクによるものかどうか。
万が一、事故が発生した場合は、速やかに会社に報告し、労災保険の申請手続きを行いましょう。また、弁護士や労働問題に詳しい専門家に相談することも検討しましょう。
4. 役職手当と固定給
役職手当は、役職に応じて支払われる手当であり、通常は固定給の一部として扱われます。役職手当が減額されることは、原則として認められません。ただし、役職が解任された場合や、降格した場合などは、減額される可能性があります。
今回のケースでは、近親者の不幸で2日間休んだ際に、役職手当が減額されたとのことですが、これは不当である可能性が高いです。会社側が「職務放棄」を理由としていますが、客観的な証拠がない限り、正当な理由とは認められにくいでしょう。
役職手当に関する注意点
- 就業規則や労働条件通知書に、役職手当の減額条件が明確に記載されているか確認しましょう。
- 減額の理由が、客観的に見て正当なものかどうかを判断しましょう。
- もし、減額に納得できない場合は、会社側に説明を求め、交渉しましょう。
5. 有給休暇の付与とコロナ禍での対応
有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利です。入社から6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上を出勤した場合に、10日間の有給休暇が付与されます。その後は、勤続年数に応じて付与日数が加算されます。
今回のケースでは、コロナ禍での時短勤務や変則勤務の影響で、8割の出勤率に満たないため、有給休暇が付与されないとのことですが、これは必ずしも正当とは限りません。コロナ禍での時短勤務や休業は、会社の都合によるものであり、労働者の責任ではありません。労働基準法では、会社の都合による休業は、出勤したものとみなす規定があります。
有給休暇に関する注意点
- 会社が、あなたの出勤率をどのように計算しているのかを確認しましょう。
- コロナ禍での時短勤務や休業が、有給休暇の付与にどのように影響しているのかを明確にしましょう。
- もし、有給休暇の付与に納得できない場合は、会社側に説明を求め、交渉しましょう。
6. リモートワークと安全配慮義務
会社がリモートワークを認めないことについて、安全配慮義務の観点から問題がないか検討する必要があります。安全配慮義務とは、会社が労働者の安全と健康に配慮する義務のことです。今回のケースでは、事務職の仕事がないにも関わらず、毎日出社を強要されている状況であり、これは安全配慮義務に違反する可能性があります。
安全配慮義務違反となる可能性のあるケース
- 感染症対策が不十分な状況で、出社を強要すること。
- 業務がないにも関わらず、出社を強要すること。
- 通勤による感染リスクが高い状況で、出社を強要すること。
緊急事態宣言が出されている地域で、リモートワークが推奨されているにも関わらず、出社を強要することは、安全配慮義務違反となる可能性が高いです。会社側に、リモートワークの導入を強く求めるべきです。また、労働基準監督署に相談することも検討しましょう。
7. 今後の対応とキャリアアップのために
今回のケースでは、労働条件に関する様々な問題が複合的に発生しており、早急な対応が必要です。まずは、労働条件通知書や就業規則を確認し、会社のルールを把握しましょう。次に、会社側に問題点を指摘し、改善を求める交渉を行いましょう。もし、交渉がうまくいかない場合は、弁護士や労働問題に詳しい専門家に相談しましょう。
具体的なアクションプラン
- 労働条件の明確化： 労働条件通知書や就業規則を確認し、不明な点は会社に質問し、書面で回答を得る。
- 問題点の整理： 不当な手当の減額、有給休暇の未付与、リモートワークの不許可など、問題点を整理し、記録する。
- 会社との交渉： 問題点について、会社側に改善を求める交渉を行う。必要に応じて、書面で要求を出す。
- 専門家への相談： 交渉がうまくいかない場合や、法的アドバイスが必要な場合は、弁護士や労働問題に詳しい専門家に相談する。
- 労働基準監督署への相談： 会社との交渉が難航する場合や、違法行為が疑われる場合は、労働基準監督署に相談する。
- 転職の検討： 労働条件の改善が見込めない場合は、転職を検討する。
また、キャリアアップを目指すためには、自己研鑽も重要です。仕事に必要なスキルを磨き、資格を取得するなど、積極的に自己投資を行いましょう。また、転職市場の動向を把握し、自分のキャリアプランを立てることも重要です。
今回のケースでは、労働条件に関する問題が多いため、まずは専門家への相談を検討しましょう。あなたの状況を詳しく説明し、適切なアドバイスを受けることで、問題解決への道が開けるはずです。
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8. 専門家からのアドバイス
労働問題に詳しい弁護士や、キャリアコンサルタントなどの専門家は、あなたの状況を詳しくヒアリングし、法的観点からのアドバイスや、キャリアプランの提案をしてくれます。専門家のアドバイスを受けることで、問題解決への道筋が明確になり、より良いキャリアを築くためのサポートを受けることができます。
専門家に相談するメリット
- 法的知識に基づいたアドバイスを受けられる。
- 会社との交渉をサポートしてもらえる。
- 精神的な負担を軽減できる。
- キャリアプランの相談ができる。
一人で悩まず、専門家の力を借りることも検討しましょう。
9. まとめ：あなたの権利を守り、未来を切り開くために
今回のケースでは、労働条件に関する様々な問題が複雑に絡み合っています。しかし、諦めることなく、あなたの権利を守り、より良い働き方を目指しましょう。労働条件通知書や就業規則を確認し、問題点を整理し、会社との交渉や専門家への相談を通じて、問題解決を図りましょう。そして、自己研鑽を怠らず、あなたのキャリアプランを着実に実行していくことが大切です。
あなたの努力が、必ず実を結ぶことを願っています。
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