パワハラ？それとも単なる人間関係の悩み？職場の問題を乗り越えるための具体的な対策
パワハラ？それとも単なる人間関係の悩み？職場の問題を乗り越えるための具体的な対策
職場で「パワハラ」と感じるような出来事に直面し、悩んでいるあなたへ。今回の記事では、インフルエンザで欠勤した際に、同僚から心ない言葉を浴びせられ、会社に行くことすら辛くなってしまったという相談をもとに、パワハラの定義や判断基準、そして具体的な解決策を掘り下げていきます。単なる人間関係のトラブルなのか、それともパワハラに該当するのかを見極め、問題解決のために何ができるのかを一緒に考えていきましょう。
先日インフルエンザにかかり欠勤しました。かかりつけもなく病院に連絡するのも大変で、親が病院と会社に連絡しました。母親と私は同じ会社に勤めていてお互い部署は違いますが同じパートです。母親より歳下の職員の女の人に呼び出されお互いに｢なんで自分で連絡しないんだ。母親を休ませる必要があるのか？｣と言われました。
事務所の人は｢欠勤連絡なんて誰がしても大丈夫だよ｣と言ってくれてます。
女の職員には休んでる最中に30分電話越しで説教、出勤して15分呼び出されて説教されました。
正直会社に行くのもしんどいです。これってパワハラですかね？
彼氏も同じ職場なんですが、女の職員と同じ事を言われ、LINEブロックされています。
補足
女の人は平社員です。ですが、上司に媚び売るのが非常に上手く上司に相談したくてもなかなか出来ません。刃向かったら会社を辞める時みたいな感じです。
パワハラの定義と判断基準
まず、パワハラとは何かを正確に理解することが重要です。厚生労働省の定義によれば、パワハラとは、
- 同じ職場で働く者に対して
- 職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に
- 業務の適正な範囲を超えて
- 精神的、身体的苦痛を与えること
を指します。今回のケースをこの定義に照らし合わせてみましょう。
1. 優位性の背景: 相談者の場合、問題となっている女性職員は平社員であり、直接的な上司ではありません。しかし、上司に媚びを売ることで、間接的に優位性を確立している可能性があります。職場の人間関係は複雑であり、必ずしも役職だけが優位性を決定するわけではありません。
2. 業務の適正な範囲を超えているか: インフルエンザによる欠勤について、電話や出勤後に長時間の説教を行うことは、業務の範囲を超えていると判断できます。欠勤の連絡方法について注意を促すことは、場合によっては許容されるかもしれませんが、30分もの電話での説教や、出勤後の説教は、明らかに度が過ぎています。
3. 精神的苦痛の有無: 相談者は「会社に行くのがしんどい」と感じており、これは強い精神的苦痛を示唆しています。彼氏も同様の対応を受けていることから、問題の深刻さが伺えます。
これらの要素を総合的に考慮すると、今回のケースはパワハラに該当する可能性が高いと言えます。
具体的な問題点と、パワハラと判断できる根拠
今回のケースでパワハラと判断できる具体的な根拠を、さらに詳しく見ていきましょう。
- 過度な叱責: 欠勤理由や連絡方法について、30分もの電話での説教や出勤後の説教は、明らかに過度な叱責です。業務上の指導として許容される範囲を超え、人格を否定するような言動が含まれている可能性もあります。
- 精神的な攻撃: 「なんで自分で連絡しないんだ」「母親を休ませる必要があるのか？」といった言葉は、相手を非難し、精神的に追い詰める意図が感じられます。相手の尊厳を傷つけ、精神的な苦痛を与えています。
- 人間関係からの切り離し: 彼氏がLINEをブロックされていることから、職場内での人間関係を意図的に断ち切ろうとする行為が見られます。これは、孤立を深め、精神的な負担を増大させる可能性があります。
- 上司への相談を阻害する状況: 上司に相談しにくい状況を作り出していることも、パワハラの特徴の一つです。上司に媚びを売ることで、相談者を不利な立場に追い込もうとする意図が感じられます。
パワハラに遭った場合の具体的な対処法
パワハラに遭ったと感じたら、一人で抱え込まず、以下のステップで対応しましょう。
- 証拠の収集: パワハラの証拠となるものを集めましょう。具体的には、
- 記録: いつ、どこで、誰に、どのような言動を受けたのかを詳細に記録します。メモ、日記、メールの記録、録音などが有効です。
- 証言: 周囲の同僚や、状況を目撃した人からの証言を集めます。
- 物的証拠: メール、メッセージの履歴、関連書類なども証拠となります。
- 相談窓口の利用: 会社には、パワハラに関する相談窓口が設置されている場合があります。まずは、社内の相談窓口に相談してみましょう。もし、社内に相談しにくい場合は、外部の相談窓口を利用することもできます。
- 社内の相談窓口: 人事部や、ハラスメントに関する専門部署に相談します。
- 外部の相談窓口: 労働基準監督署、弁護士、労働問題に詳しいNPO法人などに相談します。
- 上司への報告: 上司に相談しにくい状況かもしれませんが、パワハラを放置すると、事態が悪化する可能性があります。証拠を提示し、具体的な対応を求めましょう。
- 法的手段の検討: パワハラが深刻で、会社が適切な対応をしてくれない場合は、法的手段を検討することもできます。弁護士に相談し、法的措置（損害賠償請求など）を検討しましょう。
- 心身のケア: パワハラは、心身に大きな影響を与えます。必要に応じて、専門家（カウンセラー、精神科医など）に相談し、心のケアを行いましょう。
会社側の責任と、取るべき対応
会社には、パワハラを防止し、発生した場合には適切な対応をする義務があります。具体的には、
- パワハラ防止規定の策定: パワハラを禁止する規定を明確にし、従業員に周知徹底します。
- 相談窓口の設置: パワハラに関する相談窓口を設置し、相談しやすい環境を整えます。
- 研修の実施: パワハラに関する研修を実施し、従業員の意識改革を行います。
- 事実確認と適切な対応: パワハラが発生した場合には、迅速に事実確認を行い、加害者への懲戒処分や、被害者へのケアを行います。
今回のケースでは、会社は、相談者の話を聞き、事実関係を調査する必要があります。そして、問題となっている女性職員に対して、注意喚起や、必要に応じて懲戒処分を行うべきです。また、相談者に対して、精神的なケアや、職場環境の改善策を講じる必要があります。
職場環境の改善と、働きやすい環境づくり
パワハラは、個人の問題だけでなく、職場全体の環境にも影響を与えます。より働きやすい環境を作るためには、以下の取り組みが重要です。
- コミュニケーションの活性化: 従業員間のコミュニケーションを活性化し、相互理解を深めます。
- 風通しの良い組織文化の醸成: 上司や同僚に気軽に相談できるような、風通しの良い組織文化を醸成します。
- ハラスメントに関する教育の徹底: パワハラに関する知識を深め、ハラスメントを許さない意識を醸成します。
- 多様性の尊重: 個々の価値観や働き方を尊重し、多様性を受け入れる姿勢を大切にします。
もしも、今の職場を辞めることを考えているなら
パワハラが改善されず、会社に行くことがどうしても辛い場合は、退職も選択肢の一つです。しかし、安易に退職するのではなく、以下の点を考慮しましょう。
- 退職理由の明確化: なぜ退職したいのか、その理由を明確にします。パワハラが原因である場合は、その旨をしっかりと伝えます。
- 転職先の検討: 次の職場を探す前に、自分のキャリアプランや、希望する働き方を明確にします。
- 転職活動の準備: 履歴書や職務経歴書の準備、面接対策など、転職活動に必要な準備を行います。
- 退職後の生活設計: 退職後の生活費や、収入の見込みなどを考慮し、生活設計を立てます。
退職する際には、会社の就業規則に従い、適切な手続きを行いましょう。また、退職前に、弁護士や専門家に相談し、アドバイスを受けることも有効です。
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まとめ：パワハラに負けず、より良い職場環境を求めて
今回のケースは、パワハラと判断できる可能性が高いです。一人で悩まず、証拠を集め、相談窓口や専門家に相談しましょう。会社にも、適切な対応を求めることができます。もし、今の職場環境が改善されない場合は、退職も選択肢の一つです。あなたの心と体を守り、より良い職場環境を求めて、積極的に行動しましょう。そして、もし一人で抱えきれないと感じたら、いつでも私たちにご相談ください。あなたのキャリアを全力でサポートします。
今回の記事が、あなたの問題解決の一助となれば幸いです。あなたの職場での問題が解決し、安心して働ける日が来ることを心から願っています。
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