職場の喫煙問題、喘息持ちの私が上司と理事長を動かすには？～ケーススタディ：小さな会社での分煙交渉術～
職場の喫煙問題、喘息持ちの私が上司と理事長を動かすには？～ケーススタディ：小さな会社での分煙交渉術～
この記事では、職場の喫煙問題に直面し、喘息という健康上の問題を抱えながらも、上司や理事長との関係性を考慮し、どのようにしてより良い職場環境を実現していくか、具体的なケーススタディを通して解説します。あなたの職場が抱える問題解決のヒントになれば幸いです。
職場が喫煙OKな環境で、悩んでいます。職員は私と上司の2人です。古い会社で、お客さんがおじゃましまーす、と来るような雰囲気の会社です。禁煙ではありません。理事長が、特に禁煙にしていないからです。でも理事長が決めているか、というとそれも曖昧です。処務に関する規程に、喫煙に関する規定がありません。理事長の専決規程には、明示されていませんが、「その他必要と定めること」、のような曖昧な文の記載があります。理事長は5年ほど前、「お客さんにいつでも来てもらいやすい雰囲気を作るために、禁煙にはしていない」と言っていました。私はそれに賛成で、お客さんが吸う分には、我慢できる考えです。
しかし、わたしは喘息持ちで、医師には「タバコの煙が発作を悪化させるおそれがあるからあまりタバコの煙に曝されないように」と言われています。ですから、上司が吸うときは、私はトイレなどに退避します。上司に理由を言って分煙をしてもらうこともできたのですが、彼の性格的に怒ることが容易に想像できるので、私なりの譲歩です。
ところが最近、上司が私にわざとタバコのタイミングをぶつけていると感じることがあります。上司は私を嫌っており、①私が出張から帰ってきた直後に吸う、②外や車で吸えるだろうに、外出前に吸って事務所に大量の煙を残してから外出する、③私が退避できない作業（電話対応等）のときに、わざわざ吸う、ということを感じるようになりました。一部期のせいもあると思いますが、最近では、あ、やるな、と思っているところで、間違いなくやるので、バイアスの類ではないです。上司は、私は言いはしませんが私が煙のタイミングで退避していることから私が煙を嫌っていることは高い確率で知っていると思います。（喘息であることは知っていますが、喘息だから嫌っている、と思っているかは不明です。もしかしたら当てつけ程度に考えている可能性もあります）
細かい話になっていまいましたが、このように私が譲歩していることとは裏腹に、どんどん彼からの煙の量が多くなり、仕事にも影響が出ていると感じます。
私は今日、上司に、「事務室では吸わないでもらえますか？」といいました。2人の職場なので、悪手かもしれません。
しかし、もしそれが悪手だとして、今まで良い選択をしていたとは思えません。現に私はどんどん煙に曝されるようになっているわけですから、言わないわけにはいなかったのです。
言われた彼は、すぐに分かったと返答したものの、「今日は早退するから。」とぞんざいに言い投げ、扉をバンと閉めて帰ってしまいました。本来であれば喫煙可能な職場であること自体が稀なのに、私がたとえ喘息でなくても真っ当なことを言っているはずなのに、と、この態度を見てびっくりしました。ただ、このときは恐縮しまくって、言葉が自然に短くなり、喘息であることを言いそびれてしまいました。これは後日言います。
理事長に禁煙化をお願いするという手もありましたが、理事長はそれを承諾しないと思います。お客さんが第一の人です。
しかし、私と上司が二人だけのときに、喫煙可能であることが仕事の弊害になるのだから、私と上司との間で、私がいるときは別の部屋でタバコ吸う、これを提案することは、理事長専決であろうが問題ないような気がしました。
それは、事務局が禁煙か喫煙可能かに関わらない、私と上司との間の決め事です。
ただ、心配なのは、上司は理事長と仲がよく、上司が理事長にチクり、私がいるときでも喫煙してもいいというお墨付きをもらうことです。おそらく、わたしが喘息であることをちゃんと言えば、そう事が運ぶことはないと思いますが、あの2人ならやりかねないという一抹の不安があります。
わたしはどういう立場で対応するべきでしょうか、本来「上」にいえば解決につながることなのでしょうが、小さな会社なので理事長も職員も近しく、理事長は役に立ちません。
あくまで、喘息であることをうったえるべきなのか、もっと別の根拠で全面的な禁煙に持っていくべきなのか。
この上司は、何かしらの方法で喫煙を勝ち取ろうとする、という不安がどうしても拭えません。彼の今までの行動からどうしてもそう思われてしまいます。
ですから、もし理事長に「喫煙はいいんだよ」と言われても、対応できるポイントをおさえておきたいと考え質問しました。
本来、私が喘息持ちでなくても、この意見は通らなければならないので、「喘息だから」で解決するのにも、違和感があります。理事長が役に立たない状態で、どのように禁煙、または部分的な禁煙を勝ち取ればよいと思われますか？
※理事は何人かいますが、理事長の発言力はつよく、理事会はほぼ理事長の一任になることが多いくらいです。平理事に訴えても、理事長言うなら仕方がないね、くらいでかわされるのが容易にイメージできます
1. 問題の核心：対立と健康への影響
ご相談ありがとうございます。職場の喫煙問題は、健康への影響だけでなく、人間関係にも深刻な影響を及ぼすことがあります。特に、喘息という健康上の問題を抱えている場合、タバコの煙は発作を誘発する可能性があり、日々の業務に支障をきたすことも考えられます。今回のケースでは、上司との対立、理事長の姿勢、そして法的な曖昧さなど、複雑な要素が絡み合っています。この問題を解決するためには、多角的な視点と戦略的なアプローチが必要となります。
2. 現状分析：問題点を整理する
まず、現状を整理しましょう。相談者の置かれている状況は以下の通りです。
- 健康上の問題：喘息持ちであり、タバコの煙が健康に悪影響を及ぼす。
- 人間関係の悪化：上司との関係が悪化しており、意図的に喫煙のタイミングを合わせられていると感じている。
- 職場環境の課題：喫煙に関する明確なルールがなく、理事長も禁煙に積極的ではない。
- 法的な曖昧さ：喫煙に関する規定が不明確であり、理事長の意向が優先される傾向にある。
これらの問題点を踏まえ、具体的な解決策を検討していきましょう。
3. 解決策の提案：段階的なアプローチ
今回のケースでは、以下の３つの段階的なアプローチを提案します。
3-1. 上司との直接交渉：対話と譲歩のバランス
まず、上司との直接交渉を試みましょう。すでに一度、「事務室では吸わないでほしい」と伝えたものの、相手の反応は芳しくありませんでした。しかし、諦める必要はありません。次のステップとして、以下の点を意識して再度交渉に臨みましょう。
- 冷静な態度：感情的にならず、冷静に話すことが重要です。相手を非難するのではなく、自分の状況を客観的に説明しましょう。
- 具体的な提案：単に「吸わないでほしい」と伝えるだけでなく、具体的な解決策を提案します。例えば、「私がいる間は、別の部屋で吸っていただけませんか？」など、相手の行動を制限しすぎない、現実的な提案を心がけましょう。
- 喘息であることを伝える：まだ伝えていないのであれば、喘息であることを伝え、健康上の理由で煙を避けなければならないことを明確に伝えましょう。医師の診断書など、客観的な証拠を提示することも有効です。
- 譲歩の姿勢：相手の立場も理解し、譲歩できる点があれば示しましょう。例えば、「休憩時間や、私がいないときには喫煙していただいて構いません」など、互いに歩み寄る姿勢を見せることが大切です。
上司との交渉がうまくいかない場合でも、諦めずに次のステップに進みましょう。
3-2. 理事長への働きかけ：客観的な根拠と戦略
理事長は、顧客第一の考えを持っているため、禁煙に積極的ではない可能性があります。しかし、以下の点を踏まえ、理事長に働きかけることで、状況を改善できる可能性があります。
- 健康への影響を訴える：喘息持ちであること、そしてタバコの煙が健康に悪影響を及ぼすことを、具体的に伝えましょう。医師の診断書を提示することも有効です。
- 業務への影響を説明する：タバコの煙によって、業務に集中できない、電話対応に支障をきたすなど、具体的な影響を説明しましょう。
- 分煙のメリットを提案する：全面禁煙ではなく、分煙を提案することで、顧客への影響を最小限に抑えつつ、従業員の健康を守るという、両方のメリットを提示できます。
- 法的なリスクを指摘する：受動喫煙による健康被害は、法的にも問題となる可能性があります。企業の責任を問われるリスクがあることを、間接的に伝えましょう。
- 客観的なデータを示す：分煙のメリットや、受動喫煙による健康被害に関する客観的なデータや、専門家の意見を提示することで、理事長に納得感を与えやすくなります。
理事長との交渉が難航する場合は、他の従業員や、社外の専門家からの協力を得ることも検討しましょう。
3-3. 組織的な対策：ルールの整備と環境改善
喫煙に関するルールが曖昧なことは、問題の根本原因の一つです。組織として、喫煙に関するルールを明確に定める必要があります。具体的には、以下の点を検討しましょう。
- 就業規則の改定：喫煙に関する規定を明確にし、分煙のルールや、喫煙可能な場所などを明記しましょう。
- 分煙設備の設置：喫煙室の設置や、空気清浄機の導入など、分煙環境を整備しましょう。
- 啓発活動の実施：喫煙の健康への影響や、分煙の重要性について、従業員への啓発活動を行いましょう。
- 第三者の意見を取り入れる：社内の意見だけでなく、専門家や、外部のコンサルタントの意見を取り入れることで、より客観的で、効果的な対策を講じることができます。
4. 具体的な行動計画：ステップバイステップ
上記の解決策を、具体的な行動計画に落とし込みましょう。
- 上司との再交渉：
- 冷静に、自分の状況と、具体的な提案を伝える。
- 喘息であることを伝え、医師の診断書を提示する。
- 譲歩できる点を示し、互いに歩み寄る姿勢を見せる。
- 理事長への働きかけ：
- 上司との交渉結果を報告し、協力を求める。
- 健康への影響、業務への影響を具体的に説明する。
- 分煙のメリットを提案し、客観的なデータを示す。
- 組織的な対策の検討：
- 就業規則の改定、分煙設備の設置、啓発活動の実施を検討する。
- 専門家や、外部のコンサルタントの意見を取り入れる。
5. 成功事例：他社のケーススタディ
他の企業では、どのような対策が成功しているのでしょうか。以下に、いくつかのケーススタディを紹介します。
- 事例1：IT企業A社
A社では、従業員の健康を重視し、全面禁煙を決定しました。喫煙者に対しては、禁煙外来の費用を補助したり、禁煙成功者には報奨金を支給するなど、手厚いサポートを行いました。その結果、従業員の健康意識が高まり、生産性の向上にもつながりました。
- 事例2：病院B病院
B病院では、患者の健康を第一に考え、敷地内全面禁煙を実施しました。喫煙者に対しては、喫煙場所を限定し、分煙を徹底しました。また、禁煙外来の設置や、禁煙に関する情報提供など、様々な取り組みを行いました。その結果、病院全体のイメージが向上し、患者からの信頼も高まりました。
- 事例3：中小企業C社
C社では、従業員の意見を取り入れ、分煙を導入しました。喫煙室を設置し、換気設備を整えることで、非喫煙者の健康を守りながら、喫煙者の喫煙場所を確保しました。また、喫煙時間や場所に関するルールを明確にすることで、トラブルを未然に防ぎました。
6. 専門家の視点：弁護士の見解
今回のケースについて、弁護士の見解を聞いてみましょう。
「まず、会社の就業規則に喫煙に関する規定がない場合でも、従業員の健康を守る義務はあります。受動喫煙による健康被害は、法的にも問題となる可能性があります。上司との交渉がうまくいかない場合は、労働基準監督署に相談することも検討できます。また、会社に対して、分煙対策を講じるよう、強く求めることができます。」
7. メンタルヘルスケア：ストレスとの向き合い方
職場の喫煙問題は、精神的なストレスを引き起こす可能性があります。ストレスを軽減するために、以下の点に注意しましょう。
- 自分の感情を認識する：自分がどのような感情を抱いているのか、客観的に把握しましょう。
- ストレスの原因を特定する：何がストレスの原因となっているのか、具体的に特定しましょう。
- ストレスを解消する方法を見つける：自分に合ったストレス解消法を見つけ、実践しましょう。例えば、運動、趣味、休息などがあります。
- 専門家に相談する：必要に応じて、カウンセラーや、精神科医などの専門家に相談しましょう。
もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ
この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。
無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。
8. まとめ：より良い職場環境の実現に向けて
職場の喫煙問題は、個人の健康だけでなく、職場の雰囲気や、生産性にも影響を及ぼす重要な問題です。今回のケーススタディを通して、上司との交渉、理事長への働きかけ、組織的な対策など、様々な解決策を提案しました。これらの解決策を参考に、あなた自身の状況に合わせて、より良い職場環境の実現を目指しましょう。諦めずに、粘り強く、問題解決に取り組むことが大切です。そして、もし一人で抱えきれないと感じたら、専門家や、信頼できる人に相談することも検討してください。
“`