部下が仕事を拒否！チームリーダーが直面する、コロナ禍での業務命令と人間関係の課題
部下が仕事を拒否！チームリーダーが直面する、コロナ禍での業務命令と人間関係の課題
この記事では、40代のチームリーダーが、コロナ禍で多忙を極める中で、部下からの業務命令拒否という事態に直面し、どのように対応すべきかという問題について掘り下げていきます。仕事の指示を拒否されたリーダーが抱える感情的な葛藤、組織としての対応、そして今後の人間関係の構築という、多岐にわたる課題を解決するための具体的なアドバイスを提供します。特に、部下の心情を理解し、建設的なコミュニケーションを図るためのヒントや、組織としての適切な対応策、そしてリーダーシップを発揮するための具体的なステップに焦点を当てています。
私は40歳代後半の男性です。事務職で、チームリーダーとして勤務しています。私の部門は、この度のコロナウイルスの影響を受けて仕事が忙しくなりました。特にうちのチームは部署の中でも最も忙しく、リーダーである私だけでなく部下も残業が増え、忙しくしています。そんな中で、弊社の医療部門の知り合いがとても忙しくしていることを知り、うちの部門は医療部門ともやり取りのある部署なこともあり、そこのチームリーダーと話をしてうちのチームで何か手伝えることがあれば手伝うという約束をしました。医療部門からオーダーのあった手伝いの内容は、約１か月、うちのチームメンバーに医療部門にずっと来てほしいという内容でした。医療部門なので、当然感染者や感染が疑われる方と接触する機会もあります。医療部門が忙しいことは周知の事実でしたし、定期的にやり取りがあるうちのチームであれば手伝えると思ったため了承しました。その次の日、部下のうち特に医療部門とのやり取りがある女性の部下を個別で呼び、医療部門に手伝いに行くよう伝えました。すると、その部下は難色を示しました。
部下の言い分は下記のようなことでした。
- 仕事の量がすでにいっぱいであり、ほかの部署の手伝いをする余力はない
- ほかのチームメンバーや他のチームと交代で数日行くのならわかるが、その部下だけがいかなければならないのは不公平である
- 手伝いを了承する前に部下に業務量の確認をしなかったことに納得がいかない
- 危険を伴う仕事を手伝うということについて相談なく決めてしまっていることに納得がいかない
- 今の部下の仕事を１か月もほったらかしてからその後やるのは無理である
これまでその部下とは特に仕事以外で個人的なコミュニケーションをとったことはありませんでしたが、与えた仕事や残業、休日勤務を断られたことはなかったので思いがけず頑固な態度に少し驚いたとともに、上司に言われたことを受け入れられない姿勢にイラっともしました。話が決着しなかったので、とりあえず不在の間の業務についてはできる範囲でフォローはすると伝えた上で会話は終了しています。部下には完全に拒絶されたわけでも受け入れられたわけでもない状態にあるのですが、この後、部下が断った場合にそれでも無理やり組織の決定だからということで行かせることはできるのでしょうか。
1. 部下の拒否という事態への理解と感情的な整理
まず、今回の状況を客観的に分析し、感情的な部分を整理することが重要です。部下が業務命令を拒否するという事態は、リーダーとして非常に動揺するものです。しかし、感情的になる前に、なぜ部下が拒否したのか、その背景を理解しようと努めることが大切です。部下の言い分を冷静に分析し、それぞれの主張の根拠を理解することで、建設的な解決策を見出す第一歩となります。
1.1 部下の言い分の深掘り
部下の言い分を一つずつ丁寧に見ていきましょう。
- 仕事の量がすでにいっぱいであり、ほかの部署の手伝いをする余力はない：これは、部下の業務過多を示唆しています。残業が増えている状況下では、当然の意見と言えるでしょう。
- ほかのチームメンバーや他のチームと交代で数日行くのならわかるが、その部下だけがいかなければならないのは不公平である：これは、不公平感に対する不満です。チーム全体で協力する姿勢が求められる状況で、特定の個人に負担が集中することへの不満は理解できます。
- 手伝いを了承する前に部下に業務量の確認をしなかったことに納得がいかない：これは、事前の相談不足に対する不満です。部下の業務量を把握せずに決定を下したことへの不信感につながっています。
- 危険を伴う仕事を手伝うということについて相談なく決めてしまっていることに納得がいかない：これは、安全面への不安と、決定プロセスへの不満です。感染リスクのある場所での業務であるため、事前の説明と同意が必要だったと考えられます。
- 今の部下の仕事を１か月もほったらかしてからその後やるのは無理である：これは、業務の継続性に対する懸念です。１か月もの間、自分の担当業務が滞ることで、その後の業務への影響を心配していると考えられます。
1.2 リーダーとしての感情の整理
部下の拒否に対して、リーダーとして「イラっとした」という感情は自然なものです。しかし、その感情に振り回されることなく、冷静さを保つことが重要です。なぜイラっとしたのか、その根本的な原因を理解することで、より建設的な対応が可能になります。例えば、
- 指示に従わないことへの不満：上司の指示に従うことが当然という価値観がある場合、反発されたことに不満を感じるかもしれません。
- 自分の決定が否定されたことへの不満：自分が決めたことが覆されることに、不快感を覚えるかもしれません。
- 部下とのコミュニケーション不足：普段からコミュニケーションが不足していると、部下の考えを理解できず、誤解が生じやすくなります。
これらの感情を理解し、受け止めることで、より客観的に状況を把握し、適切な対応策を講じることができます。
2. 組織としての対応と法的側面
次に、組織としての対応と、法的側面について考察します。今回のケースでは、組織としての決定と、個人の権利とのバランスを考慮する必要があります。
2.1 組織の決定と業務命令
会社には、業務上の必要性に応じて、従業員に業務命令を下す権利があります。今回のケースでは、医療部門への支援という組織としての決定があり、それに基づいた業務命令が出されています。しかし、その業務命令が、従業員の心身に過度な負担をかけたり、不当な不利益を与えるものであってはなりません。
2.2 強制的な業務命令の可否
部下が業務命令を拒否した場合、リーダーはどのように対応すべきでしょうか。原則として、正当な理由がない限り、組織の決定に従う義務があります。しかし、今回のケースでは、
- 業務過多：部下の業務量が既に多い場合、新たな業務命令がさらなる負担となる可能性があります。
- 安全面への懸念：感染リスクのある場所での業務であるため、安全面への配慮が必要です。
- 不公平感：特定の個人に負担が集中することは、不公平感を生む可能性があります。
これらの点を考慮すると、安易に強制することは避けるべきです。まずは、部下の意見を丁寧に聞き、状況を理解しようと努めることが重要です。
2.3 組織としてのサポート体制
組織として、今回のケースのような状況に対応するためのサポート体制を整えることが重要です。例えば、
- 業務量の調整：部下の業務量を把握し、必要に応じて他のメンバーとの分担や、業務の優先順位の見直しを行う。
- 安全対策：感染対策として、マスクや消毒液の提供、換気の徹底、適切な防護服の着用など、安全対策を徹底する。
- 情報共有：医療部門の状況や、手伝いの内容について、事前に詳細な情報を提供し、部下の不安を解消する。
- 相談窓口：部下が抱える不安や不満を相談できる窓口を設置する。
3. 部下とのコミュニケーションと人間関係の構築
今回の問題解決において、部下とのコミュニケーションは非常に重要な要素です。一方的な指示ではなく、対話を通じて、部下の理解と協力を得る努力が必要です。
3.1 コミュニケーションのステップ
部下とのコミュニケーションは、以下のステップで進めることが推奨されます。
- 話を聞く：部下の言い分を丁寧に聞き、その背景にある感情や考えを理解しようと努める。話を聞く際には、相手の目を見て、相槌を打ちながら、共感の姿勢を示すことが重要です。
- 状況の説明：医療部門の状況や、なぜ支援が必要なのか、組織としての決定に至った経緯を説明する。
- 業務内容の具体化：具体的な業務内容、期間、必要なスキルなどを明確に伝える。
- 負担軽減策の提示：業務量の調整、安全対策、他のメンバーとの交代など、部下の負担を軽減するための具体的な提案をする。
- 合意形成：部下の意見を聞きながら、双方が納得できる解決策を探る。
3.2 共感と理解を示す
部下の気持ちに寄り添い、共感を示すことが重要です。例えば、「あなたの気持ちはよく分かります。私も、もし同じ立場だったら、不安に感じるかもしれません」といった言葉で、相手の感情を理解しようとする姿勢を示すことができます。また、「今回の件で、あなたの業務量が増えてしまうことは、私も申し訳なく思っています」など、相手の負担を理解していることを伝えることも大切です。
3.3 建設的な対話のポイント
建設的な対話を進めるためには、以下のポイントを意識しましょう。
- オープンな姿勢：自分の意見だけでなく、相手の意見にも耳を傾ける。
- 質問をする：相手の考えを深く理解するために、積極的に質問をする。「なぜそう感じたのですか？」「具体的にどのような点が不安ですか？」など、具体的な質問をすることで、相手の考えを掘り下げることができます。
- 感情に配慮する：相手の感情を尊重し、感情的な言葉遣いは避ける。
- 代替案を検討する：一方的な解決策ではなく、双方が納得できる代替案を検討する。
- 感謝の気持ちを伝える：協力してくれた場合は、感謝の気持ちを伝える。
4. リーダーシップの発揮とチームの活性化
今回の問題を解決する過程で、リーダーシップを発揮し、チームを活性化させることが重要です。リーダーシップとは、単に指示を出すだけでなく、チーム全体の目標達成に向けて、メンバーを導き、動機づけ、成長を促すことです。
4.1 リーダーシップの具体的な行動
リーダーシップを発揮するためには、以下の行動を意識しましょう。
- ビジョンの共有：チームとしての目標を明確にし、メンバーに共有する。今回のケースでは、医療部門への支援を通じて、社会貢献をすることや、チームとしての団結力を高めることなど、意義を伝えることができます。
- メンバーの強みの活用：それぞれのメンバーの強みを理解し、適切な役割分担を行う。
- コミュニケーションの促進：積極的にコミュニケーションを図り、メンバー間の情報共有を促進する。
- フィードバックの実施：メンバーの成長を促すために、定期的にフィードバックを行う。
- 問題解決への積極的な姿勢：問題が発生した際には、リーダーシップを発揮し、積極的に解決策を模索する。
4.2 チームの活性化策
チームを活性化させるためには、以下の施策を検討しましょう。
- チームビルディング：チームメンバー間の親睦を深めるためのイベントや、交流の機会を設ける。
- 研修の実施：スキルの向上や、チームワークを強化するための研修を実施する。
- 目標設定：チームとしての目標を設定し、達成に向けて努力する。
- 評価制度：個々の貢献度を適切に評価し、モチベーションを高める。
- 労働環境の改善：働きやすい環境を整え、ワークライフバランスを促進する。
今回のケースでは、医療部門への支援を通じて、チームとしての連帯感を高め、一体感を醸成することができます。困難な状況を乗り越えることで、チームの結束力はさらに強まります。
5. 今後の対応と長期的な視点
今回の問題を解決した後も、長期的な視点を持って、部下との関係性や、チーム全体の状況を改善していくことが重要です。
5.1 再発防止策
同様の問題が再発しないように、以下の対策を講じましょう。
- 事前の相談：業務命令を下す前に、部下と事前に相談し、意見を聞く。
- 情報共有の徹底：組織としての決定事項や、業務内容について、事前に詳細な情報を提供する。
- 業務量の可視化：部下の業務量を可視化し、負担が偏らないように調整する。
- 定期的な面談：部下との定期的な面談を実施し、悩みや不安を聞き、サポートする。
- 人事評価への反映：個々の貢献度を適切に評価し、人事評価に反映する。
5.2 長期的な関係性の構築
部下との良好な関係性を構築するためには、以下の点を意識しましょう。
- 信頼関係の構築：日々のコミュニケーションを通じて、信頼関係を築く。
- 個々の尊重：個々の価値観や考え方を尊重する。
- 成長の支援：部下の成長をサポートし、キャリアアップを支援する。
- 感謝の気持ち：感謝の気持ちを言葉で伝える。
- 公平な対応：公平な態度で接し、不公平感を与えない。
良好な人間関係は、チームの生産性向上、従業員のエンゲージメント向上、そして組織全体の活性化につながります。
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6. まとめ
今回のケースでは、部下の業務命令拒否という事態に対して、リーダーとして冷静に対応し、部下の心情を理解し、建設的なコミュニケーションを図ることが重要です。組織としてのサポート体制を整え、リーダーシップを発揮することで、チーム全体の活性化を図ることができます。長期的な視点を持って、部下との良好な関係性を構築し、再発防止策を講じることで、より良い職場環境を築くことができるでしょう。今回の経験を糧に、リーダーとしての成長を遂げ、チームを成功に導いてください。
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