「言った、言わない」はもう終わり！アパレル人事担当者が知っておくべき、雇用条件トラブル回避術
「言った、言わない」はもう終わり！アパレル人事担当者が知っておくべき、雇用条件トラブル回避術
アパレル業界で人事担当をされているあなたへ。口頭での雇用条件の伝達、後になって「言った」「聞いていない」というトラブルに発展し、頭を悩ませた経験はありませんか？ 今回は、そんな悩みを抱えるあなたのために、具体的な解決策と、今後の対策について掘り下げていきます。
口頭で伝えていた雇用条件。無効ですか？
アパレル関係の職場で人事担当しています。
社員の採用に際して、販売員の場合には「弊社のLサイズが着用出来なくなったら異動です」と伝えてありました。
これまで販売員希望の女性でLサイズを着る人もいなかったので問題なくきていました。
ところが去年の採用の女性が今年になり太ってしまいLサイズがパツパツになっていてみっともない、と店舗から連絡があり面接しました。
本人曰く身内に不幸があったりコロナでジムへいけなかったりで太ってしまったそうです。
そのとき2か月以内に痩せますと約束したので見守るよう店舗へも指示しました。
しかし3か月たっても変わらず季節が変わってしまい、すでに自前の服で対応するほどになっていると再び連絡が。
再度面接して事務への異動を打診すると、月給が変わらないのであれば異動しますとのこと。
弊社では販売員と事務員では6万ほどの月給の差があるためそれは不可能です。
面接のときに伝えたと思いますが・・・と話すと、契約書に書いてありませんでした、覚えていませんと言われました。
確かに契約書にはそこまで書いていませんでした。
しかしアパレル販売員が太って自社の服が着れなくなったら、仕事が務まらないのは火を見るより明らかです。
ましてや弊社の服は小さめに縫製してあるため、ぽっちゃり程度でももう着れないのです、そんなことは最初からわかっているのに・・・。
口頭では確実に伝えていますし、業務が遂行できないのなら異動もやむなしと思うのですが、どうしたらいいでしょうか。
問題の核心：口頭での約束の有効性と、企業としての対応
今回の問題は、アパレル業界の人事担当者として、非常に悩ましい状況です。口頭での雇用条件と、契約書に明記されていない条件との間で、社員との認識に齟齬が生じています。特に、販売員という職種において、体型維持が業務遂行に不可欠であるにもかかわらず、その点に関する取り決めが曖昧であったことが、今回のトラブルの根本原因と言えるでしょう。
まず、口頭での約束の有効性についてですが、これはケースバイケースです。一般的に、口頭での約束も有効となる場合がありますが、今回のケースのように、後々「言った」「聞いていない」という争いになる可能性が高い場合は、証拠が残りにくく、法的にも不利になることがあります。特に、雇用契約に関する重要な条件は、書面で明確にしておくことが重要です。
ステップ1：現状の整理と、法的観点からの考察
まずは、現状を冷静に整理しましょう。今回のケースでは、以下の点が重要です。
- 口頭での伝達の有無と、その証拠の有無: 採用面接時に「Lサイズが着用できなくなったら異動」という条件を伝えたという事実は、店舗からの連絡や、面接時の記録などで裏付けられる必要があります。もし、記録がなければ、証拠としては弱いと言わざるを得ません。
- 契約書の内容: 契約書に、体型維持に関する条項が明記されていないことは、社員にとって有利に働く可能性があります。契約書は、雇用契約の主要な内容を定めるものであり、そこに記載がない場合、社員は「そのような条件は知らなかった」と主張する可能性があります。
- 就業規則の内容: 就業規則に、業務遂行能力を欠いた場合の異動や解雇に関する規定があるかどうかも重要です。もし、体型維持が業務遂行能力に影響するという規定があれば、今回のケースでも有効な根拠となり得ます。
法的観点から見ると、今回のケースは、社員の主張が認められる可能性も否定できません。しかし、企業側としても、販売員としての職務遂行能力を維持するための努力義務を求めることは、ある程度正当化されると考えられます。重要なのは、今後の対応において、法的リスクを最小限に抑えつつ、企業としての正当性を主張することです。
ステップ2：具体的な解決策と、今後の対策
今回の問題に対する具体的な解決策と、今後の対策を以下に提案します。
1. 現状の社員への対応
- 再度、話し合いの場を設ける: 社員と再度面談し、現状の状況と、企業側の意向を丁寧に説明しましょう。感情的にならず、冷静に話し合うことが重要です。
- 書面での合意を試みる: 今回の件に関して、書面で合意を得ることを目指しましょう。例えば、「〇ヶ月以内に体型を戻す努力をする」「もし、改善が見られない場合は、事務職への異動を受け入れる」といった内容を盛り込んだ合意書を作成し、署名をもらうことができれば、今後のトラブルを回避する上で有効です。
- 異動の可能性を検討する: 事務職への異動が、社員のキャリアプランにとって必ずしもマイナスにならない場合もあります。社員の意向を尊重しつつ、双方にとって納得のいく形で異動を検討することも、一つの選択肢です。
- 懲戒解雇は慎重に: 今回のケースで、体型を理由に懲戒解雇することは、法的リスクが高いです。解雇する場合には、弁護士に相談し、慎重に進める必要があります。
2. 今後の対策：雇用契約と就業規則の見直し
今回のトラブルを教訓に、今後の対策として、以下の点を見直しましょう。
- 雇用契約書の明確化: 今後の採用では、雇用契約書に、販売員の体型維持に関する条項を明記しましょう。具体的には、以下の内容を盛り込むことが考えられます。
- 販売員として、自社製品を着用し、ブランドイメージを損なわない体型を維持する義務があること。
- 一定期間内に体型を維持できない場合、異動や降格の可能性があること。
- 体型維持のための具体的な努力義務（例：健康管理、食事管理など）を求めること。
- 就業規則の整備: 就業規則に、業務遂行能力を欠いた場合の対応に関する規定を整備しましょう。具体的には、以下の内容を盛り込むことが考えられます。
- 業務遂行能力を欠いた場合、異動や降格、または解雇の可能性があること。
- 業務遂行能力の判断基準を明確にすること。
- 社員への指導・教育のプロセスを定めること。
- 面接時の説明の徹底: 採用面接時には、雇用条件を明確に説明し、記録を残しましょう。面接記録を残すだけでなく、面接時に使用する資料を作成し、社員に渡すことで、後々のトラブルを回避することができます。
- 評価制度の見直し: 販売員の評価項目に、体型維持に関する項目を追加することも検討しましょう。ただし、評価項目として設定する場合には、客観的な基準を設け、公平性を保つ必要があります。
ステップ3：成功事例と、専門家の視点
アパレル業界では、体型維持に関する問題は、他の職種に比べてよりデリケートな問題です。しかし、適切な対策を講じることで、トラブルを未然に防ぎ、社員との良好な関係を維持することができます。
成功事例1： ある大手アパレル企業では、販売員の雇用契約書に、体型維持に関する条項を明記し、定期的な健康診断や、体型管理に関する研修を実施しています。また、販売員の評価項目に、体型維持に関する項目を加え、客観的な基準に基づいて評価を行っています。この企業では、体型に関するトラブルはほとんど発生しておらず、社員も安心して業務に取り組んでいます。
成功事例2： 中小のアパレル企業では、販売員との間で、体型維持に関する個別合意書を作成しています。合意書には、体型維持のための努力義務や、異動に関する条件などが明記されており、社員との間で認識の齟齬が生じることを防いでいます。また、社員の健康管理をサポートするために、ジムの利用料補助や、健康に関する相談窓口を設けています。
専門家の視点： 弁護士のA氏は、今回のケースについて、以下のように述べています。「口頭での約束は、証拠が残りにくく、法的にも弱い立場になりがちです。特に、雇用契約に関する重要な条件は、必ず書面で明確にしておくことが重要です。また、就業規則を整備し、業務遂行能力に関する規定を設けておくことで、万が一のトラブルに備えることができます。」
人事コンサルタントのB氏は、以下のように述べています。「アパレル業界では、体型維持は、販売員の職務遂行能力に直結する重要な要素です。企業は、社員に対して、体型維持に関する意識を高めるための教育や、サポートを提供する必要があります。また、社員との間で、コミュニケーションを密にし、信頼関係を築くことが、トラブルを未然に防ぐ上で重要です。」
まとめ：未来への一歩を踏み出すために
今回のケースは、アパレル業界の人事担当者にとって、非常に教訓となる事例です。口頭での雇用条件の伝達は避け、必ず書面で契約内容を明確にすることが、トラブル回避の第一歩です。また、就業規則の整備、面接時の説明の徹底、評価制度の見直しなど、多角的な対策を講じることで、社員との良好な関係を築き、企業としての成長を促進することができます。
今回の記事で紹介した解決策と対策を参考に、ぜひ、あなたの会社でも、より良い雇用環境を構築してください。そして、社員一人ひとりが、安心して、いきいきと働ける環境を創り上げていきましょう。
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付録：雇用契約書と就業規則の作成ポイント
最後に、雇用契約書と就業規則を作成する際のポイントをまとめます。
1. 雇用契約書
- 契約期間: 契約期間を明確に定める。
- 就業場所: 就業場所を具体的に記載する。
- 業務内容: 担当する業務内容を詳細に記載する。
- 労働時間: 始業・終業時刻、休憩時間、休日などを明記する。
- 賃金: 基本給、各種手当、昇給・降給に関する事項を明記する。
- 退職に関する事項: 退職の手続き、退職金に関する事項を明記する。
- 服務規律: 服装規定、秘密保持義務、その他服務に関する事項を明記する。
- 体型維持に関する条項（アパレル販売員の場合）: 自社製品を着用し、ブランドイメージを損なわない体型を維持する義務、体型維持のための努力義務、一定期間内に体型を維持できない場合の対応などを明記する。
2. 就業規則
- 総則: 就業規則の適用範囲、目的などを記載する。
- 採用・異動・配置転換: 採用の手続き、異動・配置転換に関する事項を明記する。
- 労働時間・休憩・休日・休暇: 労働時間、休憩時間、休日、休暇に関する事項を明記する。
- 賃金: 賃金の計算方法、支払い方法、昇給・降給に関する事項を明記する。
- 退職・解雇: 退職の手続き、解雇の事由、退職金に関する事項を明記する。
- 服務規律: 服装規定、秘密保持義務、その他服務に関する事項を明記する。
- 安全衛生: 安全衛生に関する事項を明記する。
- 表彰・制裁: 表彰の基準、懲戒の種類、懲戒の手続きなどを明記する。
- 業務遂行能力に関する規定: 業務遂行能力を欠いた場合の対応（異動、降格、解雇など）、業務遂行能力の判断基準、社員への指導・教育のプロセスなどを明記する。
これらのポイントを踏まえ、自社の状況に合わせた雇用契約書と就業規則を作成し、社員との間で認識の齟齬が生じることを防ぎましょう。
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