勤務態度が悪い部下への指導方法とは？建築施工管理の20代後半男性が抱える悩み

この記事では、建築施工管理の現場で部下の勤務態度に悩む20代後半の男性からのご相談に対し、具体的な解決策を提示します。部下の指導方法、ご自身の立場、そして上司や会社への対応について、詳細に解説していきます。

長文です。

勤務態度に問題がある部下について、指導により改善できるか、改善できるとしたらその指導方法をアドバイスいただきたいです。

概要ですが、

相談者男 20代後半職務は建築施工管理で実務経験8年ほど

部下男 20歳職務は私と同じで実務経験ほぼ無し

部下は2年ほど前に入社し、最初は別の部署に配属され、その後今年の2月に私の部署に転属となり、私の部下となりました。

建築に関する知識が全く無い状態からの指導で当然1人で現場行かせることもできないので、多くは私に同行して現場を周り、雑作業を行うといった感じの流れです。

ですが、職務云々の話以前に勤務態度がかなり気になるので度々注意するのですが、反抗的であまり話を聞いていないように感じます。

最近は顔を見るのもストレスになっています。

主に気になるのは以下の3点です。

①ホウレンソウが全くできてない。

例えば、2人で作業しているときに片側(私や上席等)が作業しているのにも関わらず勝手に休憩取ってて(タバコや携帯)目につかないところにいる。

お願いした作業が終わったときに作業終わりましたとか、なにかすることありますかといったことを全く聞いてこない。

指摘すると自分はできていると思ってたことがわかりました。

②勤務時間中によく寝ている。

もともと事務作業が苦手であることはわかっていましたが、事務仕事を頼むと作業時間の半分以上は寝ていることが多いです。

週1の会議中もほぼ寝ている。

建築の事務ではCADやExcel、その他管理ソフトを使用しますが部下は全て使用できない上に、わからないことをネットで調べるとかもしないので、目を離せばいつまでも寝ているという感じです。

また取引先から社用車の中で長時間昼寝しているという話も聞きました。

③自分の尺度でしか物事を見ることができない。

自分が休憩したければタバコを吸う。

(制服着て歩きタバコを平気でする。)

自分の私用が最優先。

(定時以降の作業を拒否する、会議や部内の重要イベントに参加しない。)

疲れているから長めに休憩する。、

(事務所内の休憩スペースで1時間以上も勝手に昼寝しながらも謝罪なし。)

注意してもすぐに反発する。

(言い訳ばかりで悪い部分についてすぐ謝罪しない。)

大きく3つに絞りましたが他にも山ほど注意することがあります。

上席2名に相談しましたが、2名とも思い当たる節があるようで同じ思いをしたことがあるとのことでした。

建築に関係あり、仕事に関係ない職務を与え続けるのが良いのではないかとの結論にとりあえず至りました(建築用語を調べてレポートにまとめる等)が、パソコンがほとんど使えず向上心もない部下にどういった仕事を与えるのが良いか悩んでいます。

また個人的には私の部署の部長も問題だと思っておりまして、私の部下の父親に当たる人が部長になるんです。

休暇を取るという連絡が部長から来るなど親子関係を仕事に持ち込んでいる気がします。

部長にも直接話しましたが、大変だとは思うよと同情してくれるものの、嫌なら辞めて貰えば良いとか、息子に話しておくくらいしか言うくらいで釈然としませんでした。(多分部下には伝わってないです。)

長々と書き連ねましたが、結局相談とはなんなのかというと、

①部下への接し方、指導の仕方

②私は解雇されるぐらいの問題児だと思っているのですが感覚として間違っていないか

③社長にも相談するべきか

の3点アドバイスいただければと思います。

よろしくお願いいたします。

1. 部下への接し方、指導の仕方：問題行動を改善するための具体的なアプローチ

部下の勤務態度を改善するためには、まず現状を正確に把握し、問題の本質を見抜くことが重要です。今回のケースでは、

報連相の欠如
勤務中の居眠り
自己中心的な行動

といった問題点が挙げられています。これらの問題行動に対して、単に注意するだけでは根本的な解決には至りません。具体的な指導方法を以下に示します。

1-1. コミュニケーションの改善：建設的な対話とフィードバック

部下とのコミュニケーションを密にし、問題点を具体的に伝え、改善を促すことが不可欠です。一方的な注意ではなく、対話を通じて部下の理解を深め、行動変容を促すように心がけましょう。

定期的な1on1ミーティングの実施：週に一度、15分程度の短いミーティングを設定し、進捗状況の確認や悩み相談を行います。部下の話に耳を傾け、共感を示す姿勢が重要です。
具体的なフィードバック：問題行動に対しては、具体的な事例を挙げて、なぜ問題なのかを明確に伝えます。「〇〇の件ですが、報告がなかったため、〇〇の作業が遅延しました。これは、チーム全体の効率を低下させる可能性があります。」といったように、事実に基づき、客観的に伝えます。
建設的な言い換え：部下の反発を招かないように、言葉遣いに注意します。「なぜできないんだ」ではなく、「どうすればできるようになるか一緒に考えよう」といったように、前向きな姿勢を示します。

1-2. 行動規範の明確化：期待される行動の提示

部下が何をすべきか、何をしてはいけないかを明確に示します。曖昧な指示や期待は、誤解や不満の原因となります。会社の就業規則や行動規範を改めて確認し、部下に周知徹底しましょう。

就業規則の再確認：休憩時間、勤務時間、報告義務など、就業規則で定められている事項を部下と確認し、遵守を徹底します。
行動規範の策定：チーム内で共有する行動規範を策定します。例えば、「報連相は必ず行う」「勤務時間中は集中する」「チームワークを重視する」といった具体的な行動指針を明文化します。
ロールモデルの提示：上司であるあなたが、模範となる行動を示すことが重要です。率先して報連相を行い、時間厳守で業務に取り組み、チームワークを重視する姿勢を見せることで、部下も自然と影響を受けます。

1-3. モチベーションの向上：成長機会と目標設定

部下のモチベーションを高めるためには、成長できる機会を与え、目標を設定し、達成を支援することが重要です。部下の強みや興味関心を見つけ、それを活かせるような仕事を与えることで、主体的な行動を促します。

スキルの棚卸し：部下のこれまでの経験やスキルを把握し、得意なこと、苦手なことを明確にします。
目標設定：部下と一緒に目標を設定します。短期的な目標と長期的な目標を設定し、達成に向けた具体的なステップを共有します。
成長機会の提供：研修への参加、資格取得の支援、新しい業務への挑戦など、成長できる機会を提供します。
達成へのサポート：目標達成に向けて、定期的に進捗状況を確認し、必要なアドバイスやサポートを行います。

1-4. 懲戒処分の検討：改善が見られない場合の対応

上記のような指導を行っても、改善が見られない場合は、懲戒処分を検討する必要があります。ただし、安易な懲戒処分は逆効果になる可能性もあるため、慎重に進める必要があります。

事実確認：問題行動の事実関係を正確に把握し、証拠を収集します。
弁明の機会：部下に弁明の機会を与え、言い分を聞き取ります。
懲戒処分の種類：軽度のものから、減給、出勤停止、解雇など、様々な懲戒処分があります。問題の深刻度や改善の見込みなどを考慮して、適切な処分を選択します。
記録の作成：指導内容、改善状況、懲戒処分など、すべての過程を記録に残します。

2. 私は解雇されるぐらいの問題児だと思っているのですが感覚として間違っていないか：あなたの立場と今後の対応

ご自身の立場について不安を感じているとのことですが、まずは冷静に状況を分析し、適切な対応をとることが重要です。部下の問題行動は、あなたの評価に影響を与える可能性がありますが、それだけで解雇につながるわけではありません。ご自身の行動と、会社への対応を検討しましょう。

2-1. 自身の行動の振り返り：問題点と改善点

部下の問題行動に悩む中で、あなた自身もストレスを感じ、対応に苦慮していることと思います。まずは、ご自身の行動を振り返り、改善できる点がないか確認しましょう。

感情的な対応の回避：部下の問題行動に対して、感情的に対応すると、事態が悪化する可能性があります。冷静さを保ち、客観的な視点から問題解決に取り組むように心がけましょう。
上司への報告と相談：問題が発生した場合は、すぐに上司に報告し、相談することが重要です。一人で抱え込まず、上司の意見やアドバイスを参考にしましょう。
記録の作成：部下の問題行動や、あなたがとった対応を記録に残しておきましょう。これは、今後の対応や、万が一の事態に備えるために役立ちます。

2-2. 会社への対応：上司、人事部への相談

部下の問題行動は、あなただけの問題ではありません。会社全体で取り組むべき問題です。上司や人事部に相談し、協力を得ることが重要です。

上司への相談：上司に状況を報告し、今後の対応について相談します。上司の指示に従い、協力して問題解決に取り組みましょう。
人事部への相談：人事部に相談し、部下の問題行動に対する会社の対応について確認します。人事部は、懲戒処分や異動などの権限を持っています。
記録の提出：部下の問題行動や、あなたがとった対応を記録したものを、上司や人事部に提出します。

2-3. 法的な側面：解雇のリスクと対応

部下の問題行動が改善せず、会社が解雇を検討する場合、解雇には法的な制約があります。不当な解雇は、訴訟のリスクを伴います。解雇のリスクと、適切な対応について理解しておきましょう。

解雇の要件：解雇には、客観的に合理的な理由と、社会通念上相当と認められることが必要です。単に勤務態度が悪いというだけでは、解雇は認められない可能性があります。
解雇予告：解雇する場合は、30日以上前に予告するか、解雇予告手当を支払う必要があります。
解雇理由証明書：解雇する場合は、解雇理由証明書を発行する必要があります。
弁護士への相談：解雇に関する問題が発生した場合は、弁護士に相談し、適切なアドバイスを受けることをお勧めします。

3. 社長にも相談するべきか：組織としての対応と今後の展望

部下の問題行動が深刻で、上司や人事部だけでは解決が難しい場合は、社長に相談することも検討しましょう。社長は、組織全体の方向性を示し、問題解決を主導する立場にあります。

3-1. 社長への相談：相談のタイミングと方法

社長に相談する際は、タイミングと方法が重要です。事前に準備を整え、効果的な相談を行いましょう。

相談のタイミング：上司や人事部での対応がうまくいかず、問題が深刻化している場合に、社長に相談することを検討します。
相談の準備：問題の経緯、これまでの対応、今後の展望などをまとめた資料を作成し、社長に説明できるように準備します。
相談の方法：上司に相談する前に、社長に相談したい旨を伝え、アポイントメントを取りましょう。相談の際は、問題の現状と、あなたが考えている解決策を具体的に説明します。

3-2. 組織としての対応：問題解決に向けた連携

社長に相談するだけでなく、組織全体で問題解決に取り組む姿勢を示すことが重要です。関係部署との連携を強化し、共通認識を醸成しましょう。

関係部署との連携：人事部、上司、あなたなど、関係部署間で情報を共有し、連携を強化します。
共通認識の醸成：問題の深刻さを共有し、解決に向けて協力する姿勢を醸成します。
組織文化の改善：問題解決を通じて、組織文化を改善し、働きやすい環境を構築します。

3-3. 今後の展望：キャリアパスと自己成長

今回の問題解決を通じて、あなた自身のキャリアパスを考え、自己成長につなげましょう。

問題解決能力の向上：問題解決能力を向上させることで、今後のキャリアに役立ちます。
リーダーシップの発揮：リーダーシップを発揮し、チームをまとめ、問題解決を主導することで、評価が高まります。
キャリアプランの策定：今回の経験を活かし、今後のキャリアプランを策定します。

部下の問題行動は、あなたにとって大きな負担となるかもしれませんが、同時に成長の機会でもあります。問題解決に向けて積極的に取り組み、自己成長につなげましょう。

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