「辞めます」は本音？40代医療職の退職を引き止める前に考えること
「辞めます」は本音？40代医療職の退職を引き止める前に考えること
今回の記事では、40代の医療職の職員が退職を申し出た際の、上司としての対応について掘り下げていきます。人手不足が深刻な職場で、貴重な人材を手放すことへの葛藤、そしてその職員の抱える事情への理解。この二つの間で揺れ動くあなたの心情に寄り添いながら、具体的なアドバイスを提供します。
私の職場で働いている40代前半の医療職の職員のことについて。私の働いている職場はご多分に漏れず慢性的な人手不足で、１人が当日休めば遣り繰りが大変になるなど、かなりギリギリの人数で廻しています。基準としては１０人居れば良いことにはなっていますが、パートの方も含めてですので、常勤の職員は実質５人しか居ません。
そんな中、昨年の今頃入職してきた40代前半の男性の医療職の職員が居ます。その方は他の施設や病院を廻ってきて、当施設にやってきたのですが、特に他の職員とトラブルを起こすことなく、かといって職場の飲み会や、他の職員とプライベートで遊ぶといった事は無く、時間通りに出勤し、時間が来れば定時に帰るという職員でした。仕事もソツなくこなしてくれていました。
別にそれ自体は何の問題もないですし、私もプライベートのことに関しては干渉しない主義なので、家族構成なども深くは聞いてはいませんでした（独身で母親と同居しているというのは自分で言っていましたが、未婚なのか結婚歴があるかまでは不明です）。
ところが、先日のミーティングでこんな事を言いだしました。「実は来年の3月いっぱいで辞めさせて頂きたい。職場には何の不満もないし、皆さんも良い人ばかり。何人かとは肌の合わない人も居るけど、それはどこに行ってもあることだからそれが原因じゃない。給料自体もこの地域の相場を考えれば、高くもないけど安くもないし、それも不満はない」とのこと。
なんで？と尋ねると「実は母方の祖母が北海道に1人で住んでいる。今までは北海道に住んでいる伯父・伯母さん達が面倒を看てくれていた。でも伯父・伯母さん達にも家庭があるし、彼らも今までは介護休職を使ったり同居したりするなどしていたけど、もう限界になってきた」と。
そして「伯父・伯母さん達は、私たちの母でもあるけど、あなた達（私の母と私の事）の母や祖母でもあるのよ！」「私たちにも生活がある。遠くに住んでいるからと言って面倒を看なくていいという事はない」とも言われたといいました（当施設は埼玉。その方は群馬県在住）
ADL自体は問題はないが、やはり高齢者が1人で家に居るのは問題が多く、施設入所を勧めたが「ここはお爺さんと一緒にやっとの思いで建てた家。ここで私が餓死しようが焼け死のうが好きにさせてくれ」と。
そして「母と北海道に行き、祖母の面倒を看る」「でもこちらにも家があるので月に1週間くらいは帰ってくる」とのこと。生活費は？と尋ねると「そのことに関しては…」と言葉を濁すだけで深くは答えてくれませんでした。ただ、言葉の端々から、生活には困っている感じでは無く、何か副収入があるような口ぶりでした。以前一度だけ男性職員数人で食事に行き、支払いの時にその方が代表で支払ってくれたのですが、その方はゴールドカードを持っていました。どう考えてもこの仕事で、かつ転々としている方がゴールドカードを持つのは難しいのでは？と思ったものです。
話を元に戻します。仕事柄、こういった事案には遭遇している反面、いざ身近で起きるとなると、何とも言えません。お婆様をこちらに連れて来て、ウチの施設に入れれば？と言いましたが、彼の母親が「それは絶対に嫌！」と言い、お婆様も「北海道を離れる位なら死んだ方がマシ！」といったとか。
彼の言う事には無理があるなぁと思うのと、辞められたら困るという思いがあり、何んとか彼の矛盾点を突きたいと思ってしまうのですが…。先日も仕事帰りに更衣室で一緒になった時に、辞められたら大変なんだよねぇと言いましたが「確かに人手不足なのは分かります。でも私が辞めるのを止められても、私も困ります。職員の確保出来ないのは理事長や事務長の責任では？それを私のせいにされても困ります」と、これまたぐうの音も出ないほど正論を吐かれてしまいました。
このまま見送ってあげた方がいいのでしょうか？
1. 状況の整理と感情の理解
まず、現状を整理し、あなたの感情を理解することから始めましょう。あなたは、人手不足の職場で、貴重な人材である40代の医療職の職員が退職を申し出たことで、困惑し、様々な感情を抱いていることと思います。
- 人手不足への不安: 職員が辞めることで、残された職員の負担が増え、業務が回らなくなることへの不安。
- 個人的な感情: 辞められたら困るという気持ちと、彼の事情を理解したいという気持ちの葛藤。
- 矛盾への疑問: 彼の話に矛盾を感じ、真意を知りたいという思い。
これらの感情は、すべて自然なものです。まずは、ご自身の感情を認め、整理することが大切です。
2. 職員の退職理由の深掘り：本音を探るコミュニケーション
彼の退職理由について、さらに深く理解するために、コミュニケーションを重ねることが重要です。彼の言葉の裏にある本音を探り、本当に退職したいのか、それとも何か別の理由があるのかを見極める必要があります。
2-1. 傾聴と共感
まずは、彼の話に耳を傾け、共感を示すことから始めましょう。「大変だったね」「つらいね」といった言葉で、彼の気持ちに寄り添う姿勢を見せることが大切です。彼の置かれている状況を理解しようとすることで、彼は心を開きやすくなります。
具体的には、以下のような質問を投げかけてみましょう。
- 「おばあ様の介護について、具体的にどんなことが大変なの？」
- 「北海道での生活について、どんな不安があるの？」
- 「今の職場で、何か不満なことはある？」
彼の言葉を遮らずに、じっくりと聞き、彼の気持ちを理解しようと努めましょう。彼の話を受け止めることで、彼はあなたへの信頼感を深め、本音を話しやすくなります。
2-2. 矛盾点の確認：事実確認と情報収集
彼の話に矛盾を感じる部分については、事実確認を行う必要があります。ただし、批判的な口調ではなく、あくまでも事実を確かめるというスタンスで接することが重要です。
例えば、
- 「生活費について、少し心配しているんだけど、何か計画はあるの？」
- 「ゴールドカードを持っているとのことだけど、何か他に収入源があるのかな？」
彼の回答から、彼の状況をより深く理解し、本当に退職したいのか、それとも何か別の事情があるのかを見極めることができます。
2-3. 退職後のキャリアプランの確認
退職後のキャリアプランについて、具体的に尋ねることも重要です。彼は、北海道でどのような生活を送りたいのか、仕事はどうするのか、将来的な展望はあるのかなど、具体的なプランを聞き出すことで、彼の本気度を測ることができます。
例えば、
- 「北海道では、どんな仕事をするつもりなの？」
- 「将来的に、どんな生活を送りたいと思っているの？」
- 「もし、今の職場で働き続けるとしたら、どんな条件が必要だと思う？」
彼のキャリアプランを聞き出すことで、彼の退職に対する意思の強さや、本当に退職することが最善の選択なのかどうかを見極めることができます。
3. 職場環境の改善：引き留めのための具体的な提案
彼の退職を引き留めるためには、職場環境の改善も必要です。人手不足の解消や、働きやすい環境づくりなど、具体的な提案を行い、彼が今の職場で働き続けるメリットを提示することが重要です。
3-1. 人手不足の解消：人員確保への取り組み
人手不足が、彼の退職理由の一つである可能性もあります。人員確保に向けて、具体的な取り組みを行うことを示しましょう。
例えば、
- 求人広告の見直しや、採用方法の改善
- パートや派遣社員の増員
- 業務効率化のためのシステム導入
これらの取り組みは、彼の負担を軽減し、働きやすい環境づくりに繋がります。彼が、今の職場で働き続ける価値を見出すことができるかもしれません。
3-2. 労働条件の見直し：給与や福利厚生の改善
給与や福利厚生についても、見直しを検討しましょう。彼の給与が、この地域の相場と比べてどうなのか、福利厚生は充実しているのかなど、客観的に評価し、改善できる点があれば、積極的に改善していく姿勢を見せましょう。
例えば、
- 給与アップの交渉
- 福利厚生の充実（住宅手当、資格取得支援など）
- 有給休暇の取得促進
労働条件の改善は、彼のモチベーションを高め、働き続ける意欲を刺激します。彼が、今の職場で働き続けるメリットを再認識するきっかけになるかもしれません。
3-3. 柔軟な働き方の提案：勤務時間の調整など
彼の事情に合わせて、柔軟な働き方を提案することも有効です。例えば、彼の希望に応じて、勤務時間を調整したり、在宅勤務を許可したりするなど、柔軟な働き方を認めることで、彼は今の職場で働き続けやすくなるかもしれません。
具体的には、
- 週休3日制の導入
- 時短勤務の許可
- 在宅勤務の導入
柔軟な働き方の提案は、彼のワークライフバランスを向上させ、今の職場で働き続けることを後押しする可能性があります。
4. 最終的な判断：本人の意思を尊重し、最善の道を選ぶ
上記のステップを踏まえ、彼の本音と、職場環境の改善策を提示した上で、最終的な判断を下す必要があります。彼の退職の意思が固い場合は、無理に引き止めることは避け、彼の決断を尊重しましょう。
しかし、
- 彼の退職理由に矛盾があり、本当に退職したいのか疑問が残る場合
- 職場環境の改善策を提示し、彼が前向きに検討している場合
は、もう少し時間をかけて、彼の気持ちを確かめる必要があります。
最終的な判断をする際には、以下の点を考慮しましょう。
- 彼の本音：本当に退職したいのか、それとも何か別の理由があるのか。
- 職場環境の改善：人手不足の解消や、働きやすい環境づくりはできるのか。
- 彼のキャリアプラン：退職後のキャリアプランは、本当に実現可能なのか。
彼の意思を尊重し、彼の将来にとって最善の道を選ぶことが重要です。彼の決断が、たとえ退職であったとしても、彼のキャリアを応援し、円満な関係を保つことが大切です。
5. 辞めることを決めた職員への対応：円満な退職に向けて
もし、彼が退職を決意した場合、円満な退職に向けて、以下の点に配慮しましょう。
5-1. 退職手続きのサポート
退職手続きをスムーズに進めるために、必要な書類の準備や、手続きのサポートを行いましょう。退職後のキャリアについても、相談に乗るなど、親身な対応を心がけましょう。
5-2. 周囲への説明と引き継ぎ
彼の退職について、周囲の職員に説明し、理解を求めましょう。また、彼の業務の引き継ぎをスムーズに行い、他の職員への負担を軽減するように努めましょう。
5-3. 感謝の気持ちを伝える
彼のこれまでの貢献に感謝し、感謝の気持ちを伝えましょう。彼の退職後も、良好な関係を保ち、必要であれば、相談に乗るなど、サポートを続けることが大切です。
6. まとめ：問題解決への道筋
今回のケースでは、40代の医療職の職員が退職を申し出た際、人手不足という問題と、彼の個人的な事情の間で、どのように対応すべきかというジレンマに直面しています。彼の本音を探り、職場環境を改善し、最終的には彼の意思を尊重するという、一連の流れを通じて、問題解決への道筋を示しました。
重要なのは、彼の話をじっくりと聞き、共感し、彼の置かれている状況を理解しようと努めることです。そして、職場環境の改善策を提示し、彼が今の職場で働き続けるメリットを提示することです。最終的には、彼の意思を尊重し、彼の将来にとって最善の道を選ぶことが重要です。
このプロセスを通じて、あなたは、彼との信頼関係を深め、円満な解決へと導くことができるでしょう。
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