休んだ日の給料について：会社都合による休業と給与の減額は違法？ 事務職の疑問を徹底解説
休んだ日の給料について：会社都合による休業と給与の減額は違法？ 事務職の疑問を徹底解説
この記事では、会社から休むように言われた場合の給料に関する疑問について、具体的なケーススタディを交えながら、わかりやすく解説していきます。特に、事務職として働いていた方が直面した給料未払いの問題について、労働基準法に基づいた正しい知識を提供し、同様の状況に置かれた方が自身の権利を守るための具体的なアドバイスをいたします。
私は以前、とある会社で事務職として働いていたのですが、腑に落ちず質問させて頂きました。
その会社は、社長はいましたが、その社長は前代の社長が病気になり、急遽社長になったとの事で事務的な処理について、事務職として働く私の指導者に相談している状態でした。指導者は指導者で、社長にあれこれ仕事に対して口を挟み、専門職の人たちでさへ私の指導者にいろいろ相談したり質問したりしていました。指導者が私に替わり処理した事での間違いを、専門職の人が私がした事だと思い込み、意見してきましたが、私が言葉を選んで遠回しにその処理をしたのは指導者だと答えると、何も言わなくなったほどでした。
私の事は指導者に任せきりにされていました。１度、指導者が休みの前日に「私が居ないと何もできないし、特にする事も無いから。」という理由で、本来の出勤日であった土曜日に休むように言われ、休みました。
そして、その翌週も本来は出勤日であったのですが、前日の金曜日に指導者は「私は休むけれど、あなたは明日の出勤については、社長に相談するように。」と言い残して帰って行きました。（指導者は家庭の事情で半日しか居ませんでした。）その日の夕方、私が社長に翌日の出勤について尋ねると、私から休むと言わざるを得ないように話を持って行かれ、結局休む事になりました。
社長から「しなければならない事はあるのか？」と尋ねられ、「特にない。」と答えました。しかし、本来出勤日であることを考えて、私は以前から、土曜日は電話もかかって来ず、落ちついて仕事が出来ると指導者から聞かされていた事と暇な時にパソコンの色々なファイルを開けてみて、これからやって行かなければならないデータがどこにあるのかを見て置くように指導者から言われていた事もあり、その旨を伝え、「これから私が担当する事になる社内の書類を作成する所をパソコン上で探したり、これまでまともに取れていなかったパソコンでの処理についても画面を見ながら、ノートを整理したい。」と付け足しました。が、「そんな事は平日にするように。」と言われたため、いつも指導者が経費の事を毎日のように社長に言っていた事を思い出し、私は遠回しに「休め。」と言われたと思い、自分から「では、休みます。」と言ってしまいました。その直後、社長から「言ってなかったけど、雇用契約書では月給制と書いているけど、完全月給制ではないので、有休がない今休むと給料から引く事になるけど。で、明日はどうする？」と尋ね返されました。しておけば良い事もあったのですが、指導者がその仕事は月曜日でいいと言って帰ってしまったため、しなければならない事も無く、これまでとこれからの仕事に備えた事をしたいと申し出た私に前述のように言っておきながら、あえて翌日の出勤について聞いてくる意図が解らず、結局「休む。」と答えるしかありませんでした。
１回目は有無を言わさず出勤日に指導者が居ない事を理由に休まされました。しかし、私１人では出来る事は限られていたため、仕方がないと思い、言われるままに休みました。２回目になって「完全月給制ではない」旨を告げられた私からすると、休むと言ったのは私だけれど、「休むように持って行かれ、休まされた」としか考えられません。
他にもいろいろあり、退職しましたが、届いた給料明細書には、私が数えた給料の締めまでに出勤するはずの日数より２日間少ない勤務日数が記入されていました。
雇用契約書を手渡される時に聞かされず、２回目に休ませる時になって「休むと給料から引く。」と聞かされ、実際に引かれていた事に納得できず、相談コーナー⇒労働基準監督署へと相談しましたが、監督署では「権限のない指導者に休めと言われて休むのもどうかと思うし、２回目については結局自分から休むと言ったのだから。」との事でした。実質、仕事に対して権限を持っていたのは社長ですが、私の事は指導者に丸投げの状態でした。その旨を伝えようとしましたが、相談コーナーで「本来の出勤日に休めと言われたのなら、いろいろ調査した上での事にはなるけれど、会社は給料を日割りした何パーセントかを支払わなければならない事になっている。」と聞かされていたのですが、監督署のたまたま担当になった男性職員からは、「調べる」と言う一言は聞かれませんでした。挙句の果てには、「事業主は、休ませておいても給料を支払う必要がない。」とまで言われ、こんなにも行く先々で話が変わるものかと思い、途中で話を切り上げて帰って来ました。
別にどうしようとも考えてはいませんが、実際のところどうなのでしょうか？
社長は就任して２～３年と言った様子で、表には出ないものの指導者（＝社長の母親。前社長の奥さん。）があれこれ段取りをしたり、社長に指示をしている会社でした。
会社都合による休業と給与：基本原則と注意点
会社から休むように指示された場合、給料が支払われるかどうかは、労働基準法や雇用契約の内容によって異なります。今回のケースのように、会社側の都合で休業を命じられた場合、原則として、労働者は休業手当を受け取る権利があります。これは、労働者の生活を守るための重要な権利です。
労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当を支払わなければならないと定められています。この「使用者の責に帰すべき事由」には、会社の経営上の都合や、今回のケースのように、会社側の指示による休業も含まれる可能性があります。
しかし、この原則には例外も存在します。例えば、労働者の故意または過失によって休業が必要になった場合などです。今回のケースでは、休業の理由が明確でないため、まずは事実関係を正確に把握し、専門家である弁護士や社会保険労務士に相談することが重要です。
ケーススタディ：今回の状況を詳細に分析
今回の相談者のケースを詳しく見ていきましょう。まず、会社側から「休むように」指示されたという点が重要です。1回目の休業は、指導者（社長の母親）の指示により、2回目は社長の意向が強く反映された結果、休むことになったと推測できます。
1回目の休業については、指導者が「あなたがいないと何もできないし、特にすることもないから」という理由で休業を指示しています。これは、会社側の都合による休業と解釈できる可能性が高いです。もし、会社側の都合で休業を命じられたのであれば、相談者は休業手当を受け取る権利があると考えられます。
2回目の休業については、社長から「しなければならないことはあるのか？」と尋ねられ、「特にない」と答えたことが、給料未払いの原因の一つとして挙げられています。しかし、相談者は本来出勤する意思があり、仕事をする準備もしていました。にもかかわらず、結果的に休むことになったという状況は、会社側の意図的な休業指示と解釈することも可能です。
重要なのは、相談者が休業を「自ら望んだ」わけではないという点です。会社側の指示や、会社側の都合によって休業せざるを得なかったという事実を、客観的な証拠（メール、会話の記録など）に基づいて証明することが、給料未払いの問題を解決するための第一歩となります。
給料未払い問題への具体的な対処法
今回のケースのように、給料未払いの問題に直面した場合、どのように対処すればよいのでしょうか。以下に、具体的なステップを解説します。
- 事実関係の整理と証拠収集
- 休業を指示された日時、理由
- 会社とのやり取り（メール、チャット、会話の録音など）
- 雇用契約書、就業規則
- 給与明細
- 会社への交渉
- 労働基準監督署への相談
- 弁護士への相談
まずは、休業に関する事実関係を整理し、証拠を収集することが重要です。具体的には、
これらの証拠を基に、会社側の休業指示が明確であったことを証明できるように準備しましょう。
証拠を基に、会社に対して給料未払い分の支払いを求める交渉を行います。まずは、書面（内容証明郵便など）で、未払い給与の支払いを請求します。この際、未払いの理由と根拠を明確に示し、支払期限を提示します。
会社との交渉がうまくいかない場合は、労働基準監督署に相談することも有効です。労働基準監督署は、労働基準法違反の疑いがある場合に、会社に対して是正勧告や指導を行う権限を持っています。
労働基準監督署への相談でも解決しない場合や、より専門的なアドバイスが必要な場合は、弁護士に相談することを検討しましょう。弁護士は、法的な観点から問題を分析し、適切な解決策を提案してくれます。また、未払い給与の請求訴訟を提起することも可能です。
労働基準監督署とのやり取りにおける注意点
今回のケースでは、労働基準監督署の対応に疑問を感じたという記述がありました。労働基準監督署は、労働者の権利を守るための重要な機関ですが、担当者によって対応が異なることもあります。以下に、労働基準監督署とのやり取りにおける注意点をまとめます。
- 事実を正確に伝える
- 記録を残す
- 複数の窓口に相談する
- 専門家の意見も参考に
労働基準監督署に相談する際は、事実関係を正確に伝えましょう。感情的な表現は避け、客観的な証拠に基づいて説明することが重要です。
労働基準監督署とのやり取りは、記録に残しておきましょう。相談内容、担当者の氏名、対応などをメモしておくと、後々役立ちます。
担当者の対応に納得できない場合は、他の窓口に相談することも可能です。労働問題に詳しい弁護士や、他の労働基準監督署に相談することも検討しましょう。
労働基準監督署の判断だけに頼らず、弁護士や社会保険労務士などの専門家の意見も参考にしましょう。専門家は、労働問題に関する豊富な知識と経験を持っており、適切なアドバイスをしてくれます。
雇用契約と給与に関する基礎知識
今回のケースを理解するためには、雇用契約と給与に関する基本的な知識も重要です。以下に、重要なポイントを解説します。
- 雇用契約の種類
- 給与の支払い方法
- 休業手当
- 有給休暇
雇用契約には、正社員、契約社員、派遣社員、アルバイトなど、さまざまな種類があります。雇用形態によって、労働条件や権利が異なります。
給与の支払い方法は、月給制、日給制、時給制などがあります。月給制の場合、原則として、欠勤しても給与が減額されることはありませんが、今回のケースのように、完全月給制ではない場合、減額される可能性があります。
会社側の都合で休業した場合、労働者は休業手当を受け取る権利があります。休業手当の額は、平均賃金の60%以上と定められています。
労働基準法では、一定期間以上勤務した労働者に対して、有給休暇を与えることが義務付けられています。有給休暇は、労働者が自由に取得できる休暇であり、給与が支払われます。
今回のケースから学ぶこと：自己防衛のために
今回のケースから、私たちが学ぶべきことは多くあります。特に、自分の権利を守るためには、以下の点を意識することが重要です。
- 雇用契約の内容をしっかり確認する
- 就業規則を理解する
- 記録を残す
- 専門家に相談する
雇用契約書には、給与、労働時間、休日、休暇など、重要な労働条件が記載されています。雇用契約を結ぶ前に、内容をしっかり確認し、不明な点は会社に質問しましょう。
就業規則には、会社のルールや労働者の権利が定められています。就業規則を理解し、自分の権利を把握しておきましょう。
会社とのやり取りは、記録に残しておきましょう。メール、チャット、会話の録音など、証拠となるものを保管しておくことで、トラブルが発生した場合に、自分の権利を主張しやすくなります。
労働問題に関する疑問や不安がある場合は、専門家（弁護士、社会保険労務士など）に相談しましょう。専門家は、あなたの状況に合わせて、適切なアドバイスをしてくれます。
今回のケースでは、会社側の対応に疑問を感じ、給料未払いの問題に直面しました。しかし、労働基準法や雇用契約に関する知識を身につけ、適切な対処法を実践することで、問題を解決できる可能性があります。自分の権利を守るために、積極的に情報収集し、行動することが重要です。
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まとめ： 事務職の給料未払い問題を解決するために
今回のケースでは、会社側の都合による休業と給料の減額という問題が焦点となりました。労働基準法では、会社側の都合による休業の場合、労働者は休業手当を受け取る権利があります。しかし、今回のケースでは、休業の理由や、相談者の状況が複雑に絡み合っており、給料未払いの問題を解決するためには、事実関係の整理、証拠の収集、会社との交渉、労働基準監督署への相談、弁護士への相談など、多角的なアプローチが必要となります。
今回のケースから、私たちは、雇用契約の内容をしっかり確認し、就業規則を理解し、記録を残し、専門家に相談することの重要性を学びました。自分の権利を守るためには、積極的に情報収集し、行動することが不可欠です。もし、あなたも同様の問題に直面しているのであれば、この記事で紹介した対処法を参考に、問題を解決するための一歩を踏み出してください。
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