「総務」から「営業」への職種転換…それって違法？人事・労務のプロが徹底解説！
「総務」から「営業」への職種転換…それって違法？人事・労務のプロが徹底解説！
今回の記事では、中途採用で入社した方が、当初の求人内容とは異なる職種に配置転換された場合の法的問題について、人事・労務の専門家として詳しく解説します。求人内容と実際の業務内容が異なる場合、労働者はどのような権利を持ち、会社側はどのような責任を負うのか。具体的なケーススタディを通して、法的リスクと適切な対応策を提示します。あなたのキャリアを守るために、ぜひ最後までお読みください。
会社で、中途採用で女性を採用しました。求人の募集職種は「総務」で、新卒採用や顧客管理に携わる、としていました。それ以外にも、随時プロジェクトがあれば関わることになる、とも伝えていました。
しかし、勤務スタート後に営業に回る人材が必要になり、営業経験のある彼女に担当してもらうことになりました。
彼女ははじめ、難色を示しましたが面接を担当した管理職が「いろいろな仕事が随時発生する、と面接で伝えた」と主張したことや、取締役が「最初から営業で採用している」と主張したことで、うやむやに流されてしまいました。また、会社の決定、という点にも異論を挟めなかったようです。
このとき、人事異動が発表されたわけでもなく、給与も変わっていません。営業によくある交通費や携帯の支給、出張時に早朝出発となった時の補填もありません。
事務としては平均的な給与ですが、営業職としては低い賃金だと思います。彼女は営業をやめたくて転職したそうで、営業をやるならもっとよい条件があったそうです。
また、営業の合間に新卒採用やその他の通常業務もこなしています。
私は人事関係を担当していることから、彼女から暗に「労基に訴える」という話をされています。
この場合、会社は何らかの落ち度があると判断されるのでしょうか？
ポイントは
- 採用時は総務だった
- 彼女に営業経験があったので、新たな営業を雇うことなく、彼女を抜擢した(それまで営業職はいませんでした)
- 正式な人事異動は行っておらず、取締役は「最初から営業として採用している」と主張している。管理職は「総務としての仕事の一環」と主張している。
- 営業は、入社半年後にスタートしている
- その間に、退職した広報の仕事を「後任が決まるまで」と引き継いでいる(実際には、後任が決まってもしばらくは彼女が担当していました)
- 早朝出勤時等の時間外手当ても発生せず、通信費や持参するお土産等の営業経費はすべて自己負担
- その事を、採用時に一切伝えていない
1. 採用時の職種と実際の業務内容の乖離：法的リスクと問題点
今回のケースでは、採用時に提示された職種と、実際に彼女が従事している業務内容に大きな違いがあります。これは、労働契約上の重要な問題を引き起こす可能性があります。
1-1. 労働契約の基本原則
労働契約は、労働者と使用者の間で締結される契約であり、労働者は労務を提供し、使用者はその対価として賃金を支払うことを約束します。この契約において、労働条件（職種、勤務地、労働時間、賃金など）は重要な要素であり、原則として、一方的に変更することはできません。
1-2. 求人広告と労働条件
求人広告は、労働契約を締結する上での重要な情報源です。求人広告に記載された職種や業務内容は、労働者がその仕事に応募するかどうかを判断する上で重要な要素となります。したがって、採用後に求人広告と異なる業務を命じることは、労働者の期待を裏切る行為とみなされる可能性があります。
1-3. 職種変更と人事異動
会社は、人事異動によって労働者の職種を変更することができます。しかし、その際には、以下の点に注意する必要があります。
- 就業規則の規定: 就業規則に人事異動に関する規定がある場合、それに従う必要があります。
- 労働者の同意: 職種変更によって労働条件が大きく変更される場合（例えば、賃金が下がる、業務内容が著しく変わるなど）、労働者の同意を得ることが望ましいです。
- 不当な動機: 労働者を不当に不利益にする目的での人事異動は、違法となる可能性があります。例えば、退職に追い込むための嫌がらせ目的の人事異動などです。
2. 会社側の主張と問題点
今回のケースでは、会社側の主張にいくつかの問題点があります。
2-1. 「最初から営業として採用」という主張
取締役が「最初から営業として採用している」と主張している点は、客観的な証拠（求人広告、面接時のやり取りなど）と矛盾する場合、信憑性に欠けます。求人広告が「総務」としていた場合、この主張は説得力を持ちません。
2-2. 「総務としての仕事の一環」という主張
管理職が「総務としての仕事の一環」と主張している点も、営業業務の内容や労働条件（交通費、通信費、営業経費など）を考慮すると、無理があると考えられます。営業業務は、総務業務とは異なるスキルや知識を必要とする場合が多く、労働条件も異なるのが一般的です。
2-3. 人事異動の手続きの欠如
正式な人事異動の手続きが行われていない点も問題です。人事異動であれば、通常、辞令の発布や、労働条件の変更（給与、業務内容など）に関する説明が行われるはずです。これらの手続きがない場合、労働者は自分がどのような職務に従事しているのか、明確に理解することができません。
3. 労働者の権利と法的措置
今回のケースでは、労働者（彼女）は、いくつかの法的権利を行使できる可能性があります。
3-1. 労働契約違反
会社が求人広告に記載された職種と異なる業務を命じた場合、労働契約違反として、損害賠償を請求することができます。例えば、営業職として本来受け取るべき給与と、実際に支払われた給与の差額を請求することができます。
3-2. 労働基準監督署への相談・申告
労働者は、労働基準監督署に相談・申告することができます。労働基準監督署は、労働基準法違反の疑いがある場合、会社に対して是正勧告や指導を行うことができます。今回のケースでは、労働条件の不当な変更、未払い賃金、労働時間の管理の問題などが、申告の対象となる可能性があります。
3-3. 弁護士への相談
労働問題に詳しい弁護士に相談することも有効です。弁護士は、法的観点から今回のケースを分析し、適切な対応策をアドバイスしてくれます。また、会社との交渉や、訴訟の手続きを代行することもできます。
4. 会社側の対応策とリスク回避
会社は、今回の問題を解決するために、以下の対応策を検討する必要があります。
4-1. 労働者との協議
まずは、労働者との間で、今回の職種変更について協議を行うことが重要です。労働者の意見を聞き、なぜ営業職への配置転換が必要になったのか、丁寧に説明し、理解を得る努力をすべきです。労働者の同意が得られない場合は、人事異動の撤回や、労働条件の改善（給与アップ、営業手当の支給など）を検討する必要があります。
4-2. 正式な人事異動の手続き
人事異動を行う場合は、正式な手続きを踏む必要があります。辞令の発布、労働条件の変更（給与、業務内容など）に関する説明、就業規則の変更など、必要な手続きを確実に行う必要があります。
4-3. 労働条件の明確化
営業職として業務に従事させる場合、労働条件（給与、労働時間、交通費、通信費、営業経費など）を明確に定める必要があります。労働条件を明確にすることで、後々のトラブルを回避することができます。
4-4. 専門家への相談
人事・労務に関する専門家（社会保険労務士、弁護士など）に相談し、今回のケースにおける法的リスクを評価し、適切な対応策をアドバイスしてもらうことが重要です。専門家の意見を聞くことで、会社は法的リスクを最小限に抑え、適切な対応をとることができます。
5. 成功事例と専門家の視点
以下に、類似のケースにおける成功事例と、専門家の視点を紹介します。
5-1. 成功事例：労働者の同意を得て、職種転換を円滑に進めたケース
ある企業では、経営状況の変化に伴い、営業職の人材を増強する必要がありました。そこで、総務職の社員に営業職への転換を打診しました。会社は、転換前に、社員に対して、営業職の業務内容、給与、キャリアパスについて詳細な説明を行い、十分な話し合いの場を設けました。その結果、多くの社員が営業職への転換に同意し、円滑に職種転換を進めることができました。このケースでは、労働者の理解と同意を得ることが、成功の鍵となりました。
5-2. 専門家の視点：人事・労務コンサルタントA氏のコメント
「今回のケースでは、会社は、求人広告に記載された職種と異なる業務を命じているため、労働契約上の問題が発生しています。会社は、労働者との間で、十分な話し合いを行い、労働者の理解と同意を得ることが重要です。また、正式な人事異動の手続きを踏み、労働条件を明確に定める必要があります。もし、労働者との間で合意が得られない場合は、弁護士などの専門家に相談し、法的リスクを評価し、適切な対応策を検討する必要があります。」
6. まとめ：あなたのキャリアを守るために
今回の記事では、中途採用で入社した方が、当初の求人内容とは異なる職種に配置転換された場合の法的問題について解説しました。求人内容と実際の業務内容が異なる場合、労働者は労働契約違反を主張できる可能性があり、会社側は、損害賠償責任を負う可能性があります。会社は、労働者との間で、十分な話し合いを行い、労働者の理解と同意を得ることが重要です。また、正式な人事異動の手続きを踏み、労働条件を明確に定める必要があります。もし、あなたが同様の問題に直面している場合は、専門家への相談を検討しましょう。
もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ
この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。
無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。
7. よくある質問（Q&A）
今回のテーマに関する、よくある質問とその回答をまとめました。
7-1. Q: 求人内容と違う仕事をさせられた場合、すぐに会社を辞めるべきですか？
A: すぐに辞めるかどうかは、あなたの状況や希望によって異なります。まずは、会社との間で話し合いを行い、職務内容や労働条件の改善を求めることができます。それでも改善が見られない場合は、転職を検討することも選択肢の一つです。弁護士や専門家にも相談し、アドバイスを受けることも有効です。
7-2. Q: 会社から「営業経験があるから」という理由で、営業職への転換を命じられました。これは不当ですか？
A: 営業経験があることは、営業職への転換の理由の一つにはなりますが、それだけで正当化されるわけではありません。求人広告に記載された職種と異なる業務を命じる場合、労働者の同意を得るか、正式な人事異動の手続きを踏む必要があります。また、労働条件（給与、労働時間など）も、営業職に見合ったものにする必要があります。
7-3. Q: 会社が人事異動の手続きを怠った場合、どのような問題がありますか？
A: 人事異動の手続きが適切に行われない場合、労働者は、自分がどのような職務に従事しているのか、明確に理解することができません。また、労働条件（給与、労働時間など）が不明確なまま、業務に従事することになり、後々のトラブルの原因となる可能性があります。会社は、労働者との間で、労働条件に関する認識の相違が生じないように、正式な人事異動の手続きを行う必要があります。
7-4. Q: 労働基準監督署に相談する場合、どのような準備が必要ですか？
A: 労働基準監督署に相談する際には、以下の準備をしておくとスムーズです。
- 証拠の収集: 求人広告、労働契約書、給与明細、業務指示書、メールのやり取りなど、今回のケースに関する証拠を収集します。
- 事実関係の整理: どのような問題が発生しているのか、時系列で整理し、具体的に説明できるようにします。
- 相談内容の明確化: どのような問題を解決したいのか、労働基準監督署に何を求めているのか、明確にしておきます。
7-5. Q: 会社との交渉がうまくいかない場合、どのような選択肢がありますか？
A: 会社との交渉がうまくいかない場合は、以下の選択肢を検討できます。
- 弁護士への相談: 労働問題に詳しい弁護士に相談し、法的アドバイスを受け、会社との交渉を依頼することができます。
- 労働審判: 労働審判は、裁判所で行われる、労働問題に関する紛争解決手続きです。迅速な解決が期待できます。
- 訴訟: 会社を相手に、損害賠償などを求める訴訟を起こすことができます。
- 転職: 会社との関係を修復することが難しい場合、転職を検討することも選択肢の一つです。
“`