兼業・副業に関する会社の不当な命令とパワハラ：法的措置と今後の対策
兼業・副業に関する会社の不当な命令とパワハラ：法的措置と今後の対策
この記事では、会社の兼業（副業）に関する不当な命令、プライバシー侵害、パワハラ疑惑について、具体的な法的根拠と対策を解説します。不当な扱いを受けていると感じている方々が、自身の権利を守り、より良い職場環境を築くための一助となることを目指します。
会社の兼業（副業）について教えてください。
私どもの会社は、民間会社です。もともとは、兼業（副業）がＯＫの会社であり、職員の半数が本業と兼業（副業）を両立しておりました。ところが一昨年に事務長が変わり「これからは、基本的に兼業禁止です。兼業する際は兼業申請用紙を提出してください」と職員全員に通達してきました。
昨年、私が仕事で不祥事を起こしてしまい就業規則に応じた処分を受けました。全く副業に関係ない事だったのですが、強引に「副業が原因で生じた不祥事である」と言いだしてきました。そして、私に対して「半年という期間で兼業禁止期間を設ける」と言いだしました。もちろん就業規則に載っていない事です。「自分の一存で発令した」と言われました。少し抵抗したのですが、「法律や憲法なんかより俺の言う事を先に聞け」「労基法より、俺の言う事が絶対である」「法律を無視して事務長の命令を聞きなさい」といったことを言われました。逆らう事もなくしぶしぶ合意したのですが、経済的な理由で月に１・２回程度副業をしていました。もちろん本業に支障が及ばずこっそりとやっておりました。
兼業禁止期間が終わり、半年が過ぎ今年になって、事務長から呼び出されました。内容は、昨年の兼業禁止期間中に副業をやっていたことを追及されました。私は多くを語らず、その時に「なぜ副業をしていたことを知り得たのか」を聞きました。事務長からの返答が、私の許可も確認もせず「勝手に兼業先に連絡をし、就業記録を確認した」と言われました。事務長の判断で「就業時間外（プライベートの時間帯）の労働者の居場所を把握するような行動を起こした」ことにビックリしたのですが、反論せず、しぶしぶ副業をしていたことを認め、謝罪をしました。その後何度も呼び出され、あげくの果てに「反省文を提出するよう」言われました。もちろん就業規則に載っていない事です。
数日後に反省文を提出したら、「後日処分を発令します」と言われました。
ここでおかしいと思う事です。
- 就業規則に載っていない兼業禁止期間を設けたこと。それを労働者に命令し強制させた。これは違法行為ではありませんか？
- 労働者の許可も確認もせず、勝手な判断で兼業先に連絡をし、就業記録を確認した。就業時間外（プライベートの時間帯）の労働者の居場所を把握するような行動を起こした。この行為は、プライバシーの侵害（不法行為）ではありませんか？
- 就業規則に載っていない反省文を強要し強制的に提出させた行為。そして、処分をしようとする行為。これは権利の乱用・職権乱用（違法行為）ではありませんか？
- 「法律や憲法なんかより私の言う事を先に聞け」「俺の言う事が絶対である」「法律を無視して私の命令を聞きなさい」と、事務長と言う立場で労働者に発言した。これは暴言でありパワハラに近いように思います。
私は、この一連の流れで、一見必要な業務命令や措置であるように発令（命令）をしているが、不当な動機（嫌がらせ）ではないかと思い、人事権を悪用した行為（違法行為）であり、パワハラではないかと訴えたいのです。仮に事務長が不法行為であると判断されたとすれば、この事務長に何か処分を与えるような事はできませんか？
皆様のお知恵をお教えください。よろしくお願いします。
ご相談ありがとうございます。今回のケースは、兼業・副業に関する会社の対応が、法的に問題がある可能性を多分に含んでいます。特に、就業規則にない兼業禁止期間の設定、プライバシー侵害、パワハラに該当する言動など、複数の問題点が指摘できます。以下、それぞれの問題点について詳しく解説し、具体的な対策を提案します。
1. 就業規則にない兼業禁止期間の設定と強制
まず、就業規則に記載されていない兼業禁止期間を設ける行為は、原則として違法となる可能性があります。就業規則は、労働条件を定めるものであり、労働契約の内容を具体的に規定します。労働者は、就業規則に定められた労働条件に基づいて働く権利を有しています。会社が一方的に就業規則を変更し、労働者の権利を制限する場合は、合理的な理由と、労働者の同意が必要となる場合があります。
今回のケースでは、就業規則に兼業禁止に関する規定がないにも関わらず、事務長の一存で兼業禁止期間を設けたことは、労働者の権利を侵害する可能性があります。特に、不祥事と副業の関連性が薄いにも関わらず、副業を理由に兼業禁止期間を設けたことは、不当な措置と言えるでしょう。
対策：
- 就業規則の確認： まずは、会社の就業規則を確認し、兼業に関する規定の有無を確認しましょう。もし、兼業禁止に関する規定がない場合、会社側の措置はより問題視されます。
- 弁護士への相談： 専門家である弁護士に相談し、今回のケースが違法行為に該当するかどうか、法的アドバイスを受けましょう。弁護士は、証拠の収集方法や、今後の対応について具体的な指示をしてくれます。
- 会社への抗議： 弁護士のアドバイスに基づき、会社に対して、今回の措置が違法であること、改善を求める内容証明郵便を送付することも検討しましょう。
2. プライバシー侵害と就業記録の無断確認
次に、労働者の許可なく、兼業先に連絡し就業記録を確認する行為は、プライバシー侵害に該当する可能性があります。労働者のプライバシーは、憲法で保障された権利であり、正当な理由なく侵害されることは許されません。今回のケースでは、事務長が、労働者の許可を得ずに、就業時間外の行動を把握しようとしたことは、プライバシー侵害にあたる可能性が高いです。
対策：
- 証拠の収集： 事務長が兼業先に連絡した事実を証明できる証拠（メールの履歴、通話記録など）を収集しましょう。
- 弁護士への相談： プライバシー侵害に関する法的判断を、弁護士に仰ぎましょう。弁護士は、損害賠償請求や、刑事告訴の可能性についてもアドバイスしてくれます。
- 会社への抗議： 弁護士のアドバイスに基づき、会社に対して、プライバシー侵害に対する抗議を行い、謝罪と再発防止策を求めましょう。
3. 反省文の強要と不当な処分
就業規則に記載のない反省文の提出を強要し、それに基づいて処分を検討する行為も、問題があります。会社は、就業規則に定められた範囲内で、労働者に対して懲戒処分を行うことができます。しかし、就業規則にない内容を強要し、それを理由に処分を行うことは、権利の乱用、または職権乱用に該当する可能性があります。
対策：
- 就業規則の確認： 再度、就業規則を確認し、懲戒処分の内容と、反省文に関する規定の有無を確認しましょう。
- 弁護士への相談： 弁護士に、今回の処分の違法性について相談しましょう。弁護士は、不当な処分に対する異議申し立ての方法や、訴訟提起の可能性についてアドバイスしてくれます。
- 会社への抗議： 弁護士のアドバイスに基づき、会社に対して、不当な処分に対する異議申し立てを行いましょう。
4. 事務長の暴言とパワハラ
事務長の「法律や憲法なんかより私の言う事を先に聞け」「俺の言う事が絶対である」「法律を無視して私の命令を聞きなさい」といった発言は、パワハラに該当する可能性があります。パワハラとは、職務上の地位や人間関係を背景に、相手に精神的苦痛を与える言動を指します。事務長の言動は、労働者の人格を否定し、精神的な苦痛を与えるものであり、パワハラと判断される可能性が高いです。
対策：
- 証拠の収集： 事務長の暴言を記録した証拠（録音、メールの履歴、同僚の証言など）を収集しましょう。
- 弁護士への相談： パワハラに関する法的判断を、弁護士に仰ぎましょう。弁護士は、会社への対応、損害賠償請求、刑事告訴の可能性についてアドバイスしてくれます。
- 会社への相談： 会社の相談窓口や人事部に、パワハラの事実を報告し、適切な対応を求めましょう。
5. 総合的な法的措置
今回のケースでは、複数の違法行為が疑われるため、総合的な法的措置を検討する必要があります。具体的には、以下の対応が考えられます。
- 労働基準監督署への相談： 労働基準監督署は、労働に関する法令違反を取り締まる機関です。今回のケースについて相談し、是正勧告や指導を求めることができます。
- 弁護士への依頼： 弁護士に依頼し、会社との交渉、訴訟提起など、法的手段を講じることができます。
- 労働審判の申し立て： 労働審判は、裁判よりも迅速に解決を図るための制度です。弁護士に相談し、労働審判の申し立てを検討することもできます。
- 損害賠償請求： 違法行為によって被った精神的苦痛や、経済的な損失について、会社に対して損害賠償請求を行うことができます。
これらの法的措置は、個々の状況に応じて選択する必要があります。まずは、専門家である弁護士に相談し、今後の対応についてアドバイスを受けることをお勧めします。
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6. 今後の対策と予防策
今回のケースを教訓に、今後の対策と予防策を講じることが重要です。以下に、具体的な対策を提案します。
- 就業規則の見直し： 会社は、就業規則を定期的に見直し、労働関係法令に適合するように修正する必要があります。特に、兼業・副業に関する規定を明確にし、労働者の権利を保護する内容にすることが重要です。
- コンプライアンス研修の実施： 会社は、従業員に対して、コンプライアンスに関する研修を実施し、法令遵守意識を高める必要があります。
- 相談窓口の設置： 会社は、従業員が安心して相談できる窓口を設置し、パワハラやハラスメントに関する相談に対応する必要があります。
- 弁護士との連携： 会社は、弁護士と顧問契約を結び、法的アドバイスを受けられる体制を整えることが望ましいです。
- 証拠の保全： 日頃から、言動を記録する習慣をつけ、証拠を保全しておくことが重要です。
7. まとめ
今回のケースは、会社側の対応に多くの問題点があり、法的措置を検討する余地があります。まずは、専門家である弁護士に相談し、適切なアドバイスを受けることが重要です。また、今後の対策として、就業規則の見直し、コンプライアンス研修の実施、相談窓口の設置など、会社全体の意識改革も必要です。労働者の権利を守り、より良い職場環境を築くために、積極的に行動しましょう。
今回のケースは、非常に深刻な状況であり、精神的な負担も大きいことと思います。一人で抱え込まず、専門家や相談窓口に相談し、解決に向けて一歩ずつ進んでいくことが大切です。
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