「仕事ができない人」を異動させないのはなぜ？企業と個人の成長を阻む問題と、その打開策を徹底解説

この記事では、職場で「仕事ができない人」への対応に悩むあなたに向けて、その問題の本質を解き明かし、具体的な解決策を提示します。なぜ企業はすぐに異動や配置転換を行わないのか、その背景にある組織の論理と、個人のキャリア形成における課題を多角的に分析します。そして、あなた自身のキャリアを守り、組織全体のパフォーマンスを向上させるための実践的なアドバイスを提供します。

仕事ができない人にいつまでもその仕事をさせるのはなぜですか？

仕事ができない人が職場にいます。（営業＆事務職です）

明らかに能力的にその持ち場の仕事がその人に合っていない。

上司や先輩がアドバイスしたり、指導しても、向上も改善も見られない。

多少の上達はあったとしてもかなり時間がかかる、また１つできたら１つまたできないというような状態。

一般常識や簡単な仕事もできない状態です。

コミュニケーション能力も低く、情報を正しく聞き取る、聞いた情報をまとめて書かせたら、間違いが多数あります。

どれくらいの時間をかけて適性をみるものなのでしょうか？

1年後輩の面倒を見ましたが、これでは何もまともにできません。

いくら言っても時間は守れないし、段取りも悪い。指示してないことを勝手にしてたり、今やるべきことをせずに、全然必要じゃないことをしてる。

書類の訂正を指示したら、何時間もかかる。訂正してたから、他の仕事はまだ終わってません。と平気で言います。

これを指示する、これをするように依頼すると、他の仕事が放置。

じゃあ集中して問題ないレベルのものが出来上がるか？というと、全然違う。

やる前に一度話して確認してやろうね、と言っても勝手にやってる。

もう限界です。自分の仕事ができない。

上司に何度か相談しており、状況は分かってくれていますが、だからといって配置換えにはなりません。

個人的には適材適所。できる人ができる場所で仕事をすることが会社にとって一番効率がいいと思うんですけど。こういうと冷たい、とか排除しようとする、とか言われます。

なぜすぐに人を異動させるのはダメなことなんでしょうか？

なぜ「仕事ができない人」を異動させないのか？組織側の事情

「仕事ができない人」を異動させない背景には、いくつかの組織的な要因が複雑に絡み合っています。これらの要因を理解することで、なぜこのような状況が生まれるのか、そしてどのように対応すれば良いのかが見えてきます。

1. 人事評価と組織文化の問題

多くの企業では、人事評価が年功序列や在籍年数に重きを置いている場合があります。このような組織文化では、たとえ本人のパフォーマンスが低くても、すぐに異動させるという判断がされにくい傾向があります。なぜなら、異動させることは、その人の評価を下げ、昇進の機会を奪うことにつながる可能性があるからです。また、上司も部下の評価を厳しくつけることに抵抗を感じる場合があり、結果として、問題のある従業員を放置してしまうことがあります。

解決策：

客観的な評価制度の導入： パフォーマンスに基づいた評価制度を導入し、個人の能力と貢献度を公正に評価する。
上司への教育： 部下の評価方法やフィードバックの仕方を上司に教育し、適切なコミュニケーションを促す。
組織文化の変革： 年功序列ではなく、成果を重視する文化を醸成する。

2. 人材育成への投資と期待

企業は、従業員に対して研修やOJT（On-the-Job Training）など、様々な形で人材育成に投資しています。これらの投資は、従業員の成長を促し、組織全体の能力向上に貢献することを目的としています。そのため、企業は、従業員がすぐに成果を出せなくても、一定期間は育成の機会を与え、成長を期待する傾向があります。特に、新入社員や経験の浅い従業員に対しては、時間をかけて育成し、戦力化しようとします。

解決策：

明確な育成計画の策定： 各従業員に対して、具体的な目標と育成計画を設定し、進捗状況を定期的に評価する。
効果的な研修の実施： 従業員のスキルアップに繋がる研修プログラムを実施し、その効果を測定する。
OJTの質の向上： OJT担当者に対するトレーニングを行い、効果的な指導方法を習得させる。

3. 配置転換の難しさ

従業員を異動させるためには、様々な手続きや調整が必要です。異動先の部署との調整、本人の意向確認、新しい業務への適応期間など、多くの時間と労力がかかります。特に、異動先が見つからない場合や、異動によって新たな問題が発生する可能性がある場合、企業は異動を躊躇することがあります。また、人員配置は組織全体のバランスを考慮して行われるため、個々の従業員の状況だけでは判断できないこともあります。

解決策：

キャリアパスの明確化： 従業員のキャリアパスを明確にし、異動の可能性を事前に提示する。
社内公募制度の導入： 従業員が自ら異動先を希望できる制度を導入し、自己実現を支援する。
人事部門との連携強化： 人事部門と現場の連携を強化し、異動に関する情報を共有しやすくする。

4. 法的なリスクとコンプライアンス

従業員を不当に解雇したり、不利益な異動をさせたりすると、法的トラブルに発展する可能性があります。企業は、従業員の権利を保護するために、慎重な対応を求められます。特に、能力不足を理由に異動や解雇を行う場合は、十分な証拠と、適切な手続きが必要となります。また、ハラスメントや差別といった問題も、企業が慎重に対応しなければならないリスクです。

解決策：

就業規則の整備： 従業員の異動や解雇に関する規定を明確にし、法的なリスクを最小限に抑える。
コンプライアンス教育の徹底： 従業員に対して、ハラスメントや差別に関する教育を実施し、コンプライアンス意識を高める。
専門家との連携： 弁護士や社会保険労務士などの専門家と連携し、法的なリスクを適切に管理する。

「仕事ができない人」がいる職場で、あなたが抱える問題点と影響

「仕事ができない人」が職場にいることは、あなた自身のキャリア、そして組織全体に様々な悪影響を及ぼします。これらの問題点を具体的に理解し、どのように対処すべきかを考えていきましょう。

1. 業務効率の低下と負担の増加

「仕事ができない人」がいると、その人の業務を他の人がカバーする必要が生じ、結果として、周囲の従業員の負担が増加します。本来、自分の業務に集中できるはずの時間が、他の人のサポートに割かれることで、業務効率が低下し、残業時間の増加や、精神的なストレスにつながります。また、質の低い仕事が放置されることで、組織全体の生産性が低下し、顧客からの信頼を失う可能性もあります。

解決策：

タスクの分担： チーム内で、それぞれの得意分野を活かせるようにタスクを分担し、効率的な業務遂行を目指す。
業務の標準化： 業務プロセスを標準化し、誰でも同じ品質で業務を遂行できるようにする。
ツール導入： 業務効率化ツールを導入し、無駄な作業を削減する。

2. モチベーションの低下と人間関係の悪化

周囲が努力しているにも関わらず、一部の従業員が業務を遂行できない状況が続くと、他の従業員のモチベーションが低下する可能性があります。一生懸命働いても、正当な評価が得られないと感じることで、不公平感や不満が募り、組織全体の士気が低下します。また、人間関係が悪化し、チームワークが損なわれることもあります。上司や同僚とのコミュニケーションが減少し、ギスギスした雰囲気になり、職場環境が悪化します。

解決策：

コミュニケーションの促進： 定期的なミーティングや1on1ミーティングを通じて、情報共有や意見交換を活発に行う。
感謝の言葉： 互いに感謝の気持ちを伝え合い、良好な人間関係を築く。
チームビルディング： チームビルディングイベントなどを開催し、チームワークを強化する。

3. キャリア形成への影響

「仕事ができない人」がいる環境では、あなたのキャリア形成にも悪影響が及ぶ可能性があります。周囲のサポートに追われ、自分のスキルアップやキャリアアップに時間を割けなくなることがあります。また、過度な負担やストレスにより、心身の健康を損なうリスクも高まります。さらに、組織全体のパフォーマンスが低下することで、あなたの評価も下がる可能性があります。

解決策：

自己分析： 自分の強みや弱みを理解し、キャリアプランを明確にする。
スキルアップ： 積極的にスキルアップのための研修や資格取得に挑戦する。
情報収集： 業界の動向やキャリアに関する情報を収集し、自己成長に役立てる。

4. 組織全体のパフォーマンス低下

「仕事ができない人」がいることは、組織全体のパフォーマンス低下につながります。業務の遅延やミスの増加、顧客からのクレーム増加など、様々な問題が発生し、組織の評判を損なう可能性があります。また、優秀な人材が、このような状況に嫌気がさして、退職してしまうこともあります。結果として、組織全体の競争力が低下し、長期的な成長を阻害する要因となります。

解決策：

問題点の可視化： 具体的な問題点をデータ化し、組織全体で共有する。
改善策の検討： 問題解決のための具体的な対策を検討し、実行する。
PDCAサイクルの活用： 計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Act）のサイクルを回し、継続的な改善を図る。

「仕事ができない人」への具体的な対応策：あなたができること

「仕事ができない人」への対応は、非常にデリケートな問題であり、慎重に進める必要があります。ここでは、あなたが具体的にできる対応策を、段階的にご紹介します。

1. 状況の把握と記録

まずは、現状を客観的に把握し、記録することが重要です。感情的な判断ではなく、具体的な事実に基づいて、問題点を明確にしましょう。

具体的な行動：

業務内容の確認： 相手の担当業務内容を具体的に確認し、必要なスキルや知識を整理する。
問題点の特定： 具体的にどのような点で問題が発生しているのか、詳細に記録する。例えば、「納期遅延」「ミスの内容」「コミュニケーション不足」など。
頻度と影響の記録： 問題が発生する頻度や、それが周囲に与える影響を記録する。
証拠の収集： メールや報告書など、客観的な証拠を収集する。

2. 上司への相談と連携

状況を把握したら、上司に相談し、連携を図ることが重要です。上司は、組織全体を俯瞰して状況を把握しており、より適切な判断を下すことができます。ただし、感情的に訴えるのではなく、客観的な事実に基づき、冷静に報告することが大切です。

具体的な行動：

報告書の作成： 記録した内容を基に、上司に報告するための報告書を作成する。
問題点の明確化： 具体的な問題点と、それが周囲に与える影響を明確に伝える。
解決策の提案： 状況を改善するための具体的な提案（例：配置転換、研修の実施、業務分担の見直しなど）を行う。
連携の強化： 上司との定期的な面談を設定し、進捗状況を共有する。

3. 周囲との協力とサポート

問題解決のためには、周囲との協力も不可欠です。同僚や先輩と協力し、互いにサポートし合うことで、より効果的に問題に対処できます。

具体的な行動：

情報共有： 問題に関する情報を、同僚や先輩と共有し、認識を一致させる。
役割分担： チーム内で、それぞれの得意分野を活かせるように役割分担を行う。
サポートの提供： 困っている同僚に対して、積極的にサポートを提供する。
建設的な意見交換： 問題解決に向けて、建設的な意見交換を行う。

4. 専門家への相談

状況が改善しない場合や、どのように対応すれば良いか迷う場合は、専門家への相談も検討しましょう。専門家は、客観的な視点からアドバイスを提供し、問題解決をサポートしてくれます。

具体的な行動：

社内の相談窓口の利用： 会社に相談窓口がある場合は、積極的に利用する。
外部の専門家への相談： 弁護士、社会保険労務士、キャリアコンサルタントなど、専門家への相談を検討する。
情報収集： 専門家に関する情報を収集し、自分に合った専門家を探す。
セカンドオピニオン： 複数の専門家から意見を聞き、より適切なアドバイスを得る。

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5. 自身のキャリアプランの検討

状況が改善しない場合、または、この問題があなたのキャリアに悪影響を及ぼすと判断した場合は、自身のキャリアプランを見直すことも検討しましょう。転職や異動など、様々な選択肢を考慮し、自分にとって最適なキャリアパスを選択することが重要です。

具体的な行動：

自己分析： 自分の強みや弱み、興味関心、価値観などを改めて分析し、自己理解を深める。
情報収集： 業界や職種に関する情報を収集し、自分のキャリアプランに役立てる。
キャリアコンサルタントへの相談： キャリアコンサルタントに相談し、客観的なアドバイスを得る。
転職活動： 転職を検討する場合は、積極的に求人情報を収集し、応募する。

成功事例から学ぶ：問題解決へのヒント

実際に「仕事ができない人」の問題を解決し、組織全体のパフォーマンスを向上させた企業の事例を紹介します。これらの事例から、問題解決のためのヒントを得て、あなた自身の状況に応用してみましょう。

事例1：個別の能力に合わせた配置転換

ある企業では、営業職として成果を上げることができなかった従業員を、事務職に配置転換しました。その従業員は、数字を扱うことや、細かな作業を得意としており、事務職として高いパフォーマンスを発揮しました。結果として、従業員のモチベーションが向上し、組織全体の生産性も向上しました。

ポイント：

個人の能力と適性の把握： 従業員の強みや弱みを正確に把握し、適材適所の人材配置を行う。
柔軟な対応： 状況に応じて、柔軟に配置転換などの対応を行う。
コミュニケーションの徹底： 従業員とのコミュニケーションを密にし、本人の意向を尊重する。

事例2：研修プログラムの導入とOJTの強化

ある企業では、新入社員のスキル不足を解消するために、研修プログラムを導入しました。研修では、基本的なビジネスマナーや、業務に必要なスキルを習得させました。また、OJT制度を強化し、先輩社員がマンツーマンで指導する体制を整えました。結果として、新入社員のスキルが向上し、早期戦力化に成功しました。

ポイント：

体系的な研修プログラムの導入： 従業員のスキルアップに繋がる、体系的な研修プログラムを導入する。
OJTの質の向上： OJT担当者に対するトレーニングを行い、効果的な指導方法を習得させる。
継続的なフォローアップ： 研修後も、継続的にフォローアップを行い、スキル定着を促す。

事例3：コミュニケーション改善による問題解決

ある企業では、部署内のコミュニケーション不足が原因で、業務の遅延やミスの増加が発生していました。そこで、定期的なミーティングや、1on1ミーティングを導入し、情報共有や意見交換を活発に行いました。また、チームビルディングイベントなどを開催し、チームワークを強化しました。結果として、コミュニケーションが改善し、問題解決能力が向上しました。

ポイント：

コミュニケーションの促進： 定期的なミーティングや1on1ミーティングを通じて、情報共有や意見交換を活発に行う。
チームビルディング： チームビルディングイベントなどを開催し、チームワークを強化する。
オープンな対話： 互いに意見を言いやすい、オープンな対話の場を設ける。

まとめ：あなた自身の成長と組織の発展のために

「仕事ができない人」の問題は、あなた自身のキャリア、そして組織全体のパフォーマンスに大きな影響を与えます。この問題を解決するためには、組織側の事情を理解し、あなた自身ができることを積極的に実践していくことが重要です。状況の把握、上司への相談、周囲との協力、専門家への相談、そして自身のキャリアプランの検討など、様々な対応策を組み合わせ、問題解決に取り組んでいきましょう。

そして、最も大切なことは、あなた自身が成長し続けることです。自己分析を行い、スキルアップに励み、常に新しい知識や情報を吸収する姿勢を持つことで、どんな状況にも対応できる力を身につけることができます。あなたの成長は、組織全体の発展にもつながり、より良い職場環境を創り出す力となります。

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