「クビ宣告」はパワハラ？障害者雇用で働くあなたが取るべき対抗策
「クビ宣告」はパワハラ？障害者雇用で働くあなたが取るべき対抗策
この記事では、障害者手帳3級をお持ちで、ある保険会社のバックオフィスで働く契約社員の方からのご相談にお答えします。人事部次長から「会社の経営が傾いたら、障害者である契約社員からクビを切る」という発言を受け、その対応について悩んでいるとのこと。この状況がハラスメントに該当するのか、内部通報は可能か、具体的な対抗策はあるのか、といった疑問にお答えします。
障害者手帳3級を持っており、ある保険会社のバックオフィスで働いています。流行りのダイバーシティや、障害者雇用促進法に則り、身体/知的/精神障害者を積極的に雇用している会社で、「契約社員」として勤務しています。年休が少ない以外は、福利厚生や401Kなどは正社員と同様で恵まれていると感じています。
人事部の下に「ダイバーシティ推進室」があり、障害者のお昼休み昼食会兼勉強会、各人それぞれの障害の説明や、障害者福祉について、情報共有をしています。
ある日の勉強会中、人事部次長が突如現れて、「会社の経営が傾き、不況時になったら、『障害者たる』『契約社員』からクビを切るから」と宣言して去っていきました。あまりのことにその場は、頭が真っ白でした。
日がたつにつれて、(1)障害者差別?、(2)不条理なリストラ(案)?、(3)法令順守の欠如?、(4)ダイバーシティ感覚の欠如?、(5)ある種のハラスメント?、(6)人事部次長という「地位を利用した職権乱用=威嚇」?と思えてきました。
一方で、CEOは、確かに経営は盤石とはいえないが、確実に上方傾向である。昨今の金融職員の不祥事に溺れることなく、しっかりと自分の仕事を忠実にしてほしい。コスト削減策は必須だが、人員リストラには手を付けない、と全員メールで送信しています。たとえ、バックオフィスの事務員とて、例：調達コストの大幅削減に成功したら、それに見合うだけの昇給ないし賞与増額ないし昇格を以って対応すると。決して営業マンだけが、実力を数字で判断するのではなく、どのポジション(例：エンジニア)の職員も360度評価を行う、と。
さて、この人事部次長は「アホ」にすぎないと思いますが、何か「障害者/契約社員」ができることはないでしょうか。このまま、黙っているしかないのでしょうか?
金融組織なので、「法務部」「コンプライアンス部」「監査部」など「お目付け役」が各種あり、且つどのフロアにも最低2名の男女ペアの「ハラスメント相談員」が配置されています。また、内部通報制度も完備され、通報者には決して報復措置が取られないこと、規程化されています。報復措置を執った者は即刻解雇です。
Q1.何かしらの「ハラスメント」に該当しますでしょうか?「パワハラ」「モラハラ」など
Q2.職権を利用した「威嚇/脅迫」として、内部監査システム＝目付け役に通報することはありでしょうか?
さすがに、SNSには書けないので(たとえそれが真実だろうと、SNSにて公的に公言＝即刻解雇、私事SNSは関知しない)、どうしたらよいか、「でも『黙って見過ごすわけにはいかない暴言』」、「障害者に対する配慮のなさ、見下し」と思えてなりません。
勉強会でしたので、他の障害者も聞いていましたし、人事ダイバーシティの担当者も聞いていましたが、敢えて、彼らに聞いてはいません。思い出させると、彼らまで嫌な思いをするからと、考えているからです。よって、これは自分の「聞き違い」ではありません。
「報復感情」に100%埋まっているのかもしれませんが、このご時世、ましてやCEOの考えに反する言葉、それ以前に障害者の雇用についての見識のなさに、何らかのアクションを取らねば、と思えてなりません。義憤かも知れません。私一人ジャンヌダルク気分かもしれません。
もし、皆さんが、自分の立場＝「障害者兼契約社員」だから真っ先にクビね。と言われたらどうしますか?
5年勤めあげ、双方合意すれば、無期契約に移行することは、障害者職員、会社とも知っています。なんとなく、それを逆手に取られ、「まもなく5年たつけど、障害の程度がひどいから手に負えない、さよなら」と言うような人事部次長にすら見えます。
対抗策があるなら、是非とも対抗策を教えてください。悲しいかな、録音テープはありません。よろしくお願いいたします。
ご相談ありがとうございます。人事部次長の発言は、非常に不適切であり、看過できない問題を含んでいます。今回のケースは、障害者雇用における重要な課題を浮き彫りにしています。以下、具体的なアドバイスと、取るべき対策を解説します。
1. 発言の法的側面とハラスメントの可能性
まず、人事部次長の発言が、どのような法的問題に発展する可能性があるのかを検討しましょう。
1.1. 障害者差別禁止法違反の可能性
今回の発言は、障害者に対する差別的言動と見なされる可能性があります。障害者雇用促進法は、障害者を理由とする不当な差別を禁止しています。具体的には、雇用条件や解雇において、障害者を不当に差別することは違法行為となります。人事部次長の発言は、「経営が悪化したら障害者からクビを切る」というものであり、障害者を解雇の対象として優先的に考えていると解釈できるため、障害者雇用促進法に抵触する可能性があります。
1.2. パワハラ（パワーハラスメント）の可能性
人事部次長の発言は、パワハラにも該当する可能性があります。パワハラとは、職務上の地位や人間関係を背景に、相手に精神的苦痛を与える言動を指します。今回のケースでは、人事部次長という上司の立場を利用し、障害者であるあなたに対して、将来的な解雇を示唆する発言をしています。これは、あなたのキャリアや雇用に対する不安を煽り、精神的な苦痛を与える行為であり、パワハラと認定される可能性があります。
1.3. モラハラ（モラルハラスメント）の可能性
モラハラとは、言葉や態度によって相手の人格や尊厳を傷つけ、精神的に追い詰める行為です。人事部次長の発言は、障害者に対する配慮を欠き、見下した態度で発せられています。これは、モラハラに該当する可能性も十分にあります。
2. 内部通報制度の活用
ご相談者がお勤めの会社には、内部通報制度が整備されているとのことですので、積極的に活用すべきです。以下に、内部通報制度を利用する際のポイントを解説します。
2.1. 内部通報のメリット
内部通報制度を利用する最大のメリットは、会社が問題解決に向けて動き出す可能性が高まることです。内部通報によって、会社は事実関係を調査し、必要な是正措置を講じることができます。また、内部通報者は、報復措置から保護されることが法律で定められています。
2.2. 内部通報の手順
内部通報を行う際には、以下の手順を参考にしてください。
- 事実の整理: 発言内容、日時、場所、同席者の有無など、事実関係を具体的に整理します。
- 証拠の収集: 録音テープがない場合でも、メモやメールの記録、同僚の証言など、可能な範囲で証拠を収集します。
- 通報窓口の確認: 会社の内部通報窓口（法務部、コンプライアンス部、ハラスメント相談員など）を確認し、適切な窓口に連絡します。
- 通報内容の作成: 事実関係と、今回の発言がハラスメントに該当する可能性があることを具体的に記述します。
- 通報: 内部通報窓口に、書面または口頭で通報を行います。
2.3. 内部通報後の対応
内部通報後、会社は事実関係を調査し、必要に応じて人事部次長への注意や処分、再発防止策などを講じます。調査結果や対応については、会社から報告を受けることができます。
3. ハラスメント相談員の活用
会社にハラスメント相談員がいる場合、積極的に相談しましょう。ハラスメント相談員は、あなたの悩みを聞き、適切なアドバイスをしてくれます。また、内部通報制度を利用する前に、相談員に相談することで、よりスムーズな対応が可能になる場合があります。
4. 弁護士への相談
今回のケースは、法的側面が複雑であるため、弁護士に相談することも検討しましょう。弁護士は、あなたの状況を詳しく分析し、法的観点から適切なアドバイスをしてくれます。また、会社との交渉や、法的措置が必要な場合に、サポートを受けることができます。
5. 証拠の確保
録音テープがない場合でも、証拠を確保することは重要です。以下に、証拠を確保する方法をいくつか紹介します。
- メモの作成: 発言内容、日時、場所、同席者の名前などを詳細に記録します。
- メールの保存: 会社とのやり取りの中で、今回の発言に関する情報が含まれるメールがあれば、保存しておきましょう。
- 同僚への相談と証言: 同僚に相談し、証言を得ることができれば、有力な証拠となります。
- 日記の記録: 精神的な苦痛を感じた場合は、日記に記録しておきましょう。
6. CEOへの相談
CEOが「人員リストラには手を付けない」と明言しているため、CEOに直接相談することも選択肢の一つです。CEOに状況を説明し、人事部次長の発言が会社の経営方針に反していることを訴えることで、事態が改善する可能性があります。
7. 精神的なケア
今回の件で、精神的な負担を感じている場合は、専門家のサポートを受けることも検討しましょう。カウンセリングや、精神科医の診察を受けることで、心のケアをすることができます。
8. 5年後の無期転換について
5年後に無期転換できる可能性があることは、あなたの強みです。もし、会社が不当な理由で解雇しようとした場合、無期転換を盾に、交渉を進めることができます。例えば、弁護士に相談し、不当解雇に対する法的措置を検討することも可能です。
9. 今後のキャリアプラン
今回の件を機に、今後のキャリアプランについても考えてみましょう。障害者雇用に関する情報収集を行い、自分のスキルや経験を活かせる仕事を探すことも重要です。転職を検討する場合は、障害者専門の転職エージェントに相談し、適切な求人を紹介してもらうのも良いでしょう。
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10. まとめ：あなたが取るべきアクションプラン
今回のケースでは、以下のステップで対応を進めることをお勧めします。
- 事実関係の整理と証拠の収集: 発言内容、日時、場所、同席者の有無などを詳細に記録し、可能な範囲で証拠を収集します。
- ハラスメント相談員への相談: 会社のハラスメント相談員に相談し、アドバイスを求めます。
- 内部通報制度の利用: 内部通報制度を利用し、会社に事実関係を報告します。
- 弁護士への相談: 弁護士に相談し、法的観点からのアドバイスを受けます。
- CEOへの相談（必要に応じて）: CEOに状況を説明し、対応を求めます。
- 精神的なケア: カウンセリングや、精神科医の診察を受けるなど、心のケアを行います。
- 今後のキャリアプランの検討: 障害者雇用に関する情報収集を行い、自分のスキルや経験を活かせる仕事を探します。
今回の件は、あなたにとって非常に辛い経験だと思います。しかし、適切な対応を取ることで、事態を改善し、より良い職場環境を築くことができます。諦めずに、一つ一つ、できることから取り組んでいきましょう。
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